Pour une fois n'est pas coutume,
le SMIC horaire applicable au 1er janvier 2011 est un chiffre rond !
9,00€ de l'heure
1 365,03€ pour 151,67 heures/mois
A vos calculettes pour vos salariés à temps partiel
Bonnes fêtes de fin d'année
lundi 20 décembre 2010
jeudi 2 décembre 2010
Le plafond nouveau est arrivé !
Le plafond de la sécurité sociale pour 2011 vient d'être fixé à 2 946€ par mois.
Soit un plafond annuel de 35 352€.
Ces nouvelles valeurs s'appliquent aux rémunérations versées du 1er janvier au 31 décembre 2011.
On attend maintenant le SMIC 2011 ....
vendredi 5 novembre 2010
Il reste moins de 2 mois avant 2011 !
Bientôt une nouvelle année et de nouvelles dispositions.
1. Déclarer et payer les contributions d'Assurance chômage et les cotisations AGS auprès de l'Urssaf et non plus auprès de Pôle emploi
2. Modification de la réduction Fillon
Actuellement la réduction est calculée mois par mois sans report et sans régularisation annuelle.
A compter de 2011 le calcul devrait s’effectuer à partir de la rémunération globale annuelle, ce qui impacterait le montant de la réduction en cas de versement ponctuel de primes, notamment le 13ème mois.
Les instances de l'Apec ont demandé sur la tranche A, le remplacement de la cotisation forfaitaire par une cotisation proportionnelle.
- Les rémunérations servies à compter du 1er janvier 2011 aux participants "articles 4 et 4 bis" sont soumises à une cotisation Apec au taux de 0,06 % assise sur la totalité des rémunérations, à partir du 1er euro et dans la limite d’une somme égale à 4 fois le plafond de la sécurité sociale (plafond de la tranche B).
- La répartition du taux de 0,06 % est maintenue à raison de 0,036 % à la charge de l’employeur et de 0,024 % à la charge du cadre.
- Cette cotisation Apec proportionnelle est recouvrée par les institutions de retraite des cadres en même temps et selon les mêmes modalités que les cotisations de retraite.
4. Augmentation prévue du SMIC et du Plafond de la Sécurité Sociale
Je vous tiendrai au courant au fur et à mesure que les nouveautés arriveront
jeudi 30 septembre 2010
Un an déjà
Voilà un an que ce blog a été crée.
Je suis très fière des 3 461 visiteurs "uniques"
Si vous faîtes partie de mes fidèles lecteurs et lectrices, je vous remercie de votre confiance.
J'espère que cette nouvelle année sera pleine d'articles qui vous seront utiles.
Merci à toutes et à tous
mercredi 25 août 2010
Les autres éléments de la rémunération : Les dépenses non professionnelles
Partie II - les frais de transport
L’article 20 de la loi du 17 décembre 2008 relative au financement de la sécurité sociale pour 2009 a mis en place des mesures d’aides, financées par l’employeur avec l’aide de l’Etat, aux salariés pour le financement de leurs frais de déplacement entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
Ce dispositif a pour but d’étendre à toutes les régions le dispositif de remboursement des frais de transport en commun, déjà en place en région parisienne, tout en encourageant l’utilisation des modes de transport les plus respectueux de l’environnement.
Les employeurs sont tenus de rembourser aux salariés au moins 50% du coût de l'abonnement.
Cette loi permet aussi une prise en charge partielle des frais de carburant des véhicules personnels dans la limite de 200 euros par an.
Le montant pris en charge par l'employeur n'est soumis ni à cotisation sociale ni à l'impôt sur le revenu.
Si le salarié travaille à temps partiel, le remboursement s'effectue au prorata du nombre d'heures travaillées.
mardi 3 août 2010
Les autres éléments de la rémunération : Les dépenses non professionnelles
Partie I - Les titres-restaurant
Les frais de repas des salariés sédentaires ne sont pas des frais professionnels car habituels.
Les "tickets-restaurant" sont donc une participation de l'employeur à ce type de dépenses.
1) Le principe
L'employeur achète des tickets-restaurants auprès d'un prestataire à une valeur faciale.
Il les distribue à ses salariés en leur prélevant sur la paie, un montant inférieur à la valeur faciale.
La différence est financée par l'employeur.
Le salarié utilise ces tickets pour leur valeur faciale.
Exemple :
Valeur faciale = 10€
Prélèvement sur le salaire = 5€
Financement de l'employeur = 5€
2) Le financement par l'employeur
La partie financée par l'employeur est exonérée de cotisations sociales mais seulement sous certaines conditions.
- dans la limite de 5,21€ par titre pour 2010. (5,19€ en 2009)
- si cette part contributive est comprise entre 50 et 60% de la valeur faciale du titre
3) Les conséquences sur le bulletin de salaire
Exemple :
Un salarié reçoit chaque mois 20 titres-restaurant d'une valeur faciale de 10€ et de part contributive salariale de 5€.
Salaire de base 1 500€
Cotisations salariales = 25%
Calcul de la participation de l'employeur = 10€ - 5€ = 5€
5€ <>
5€ / 10€ = 50% donc la condition 2 est remplie
Les conditions sont remplies donc pas de cotisations.
|
Si la contribution de l'employeur avait été de 6€, la condition 1 n'est pas remplie mais la 2 oui.
On réintègre 0,79€ (6€ - 5,21€).
De plus, le complément de rémunération, que constitue pour le salarié la contribution de l’employeur, est exonéré de l’impôt sur le revenu dans la limite annuelle de 1 344 € pour 2010 (contre 1 338 € en 2009).
samedi 3 juillet 2010
Les autres éléments de la rémunération : Les dépenses non professionnelles
Les principales dépenses non professionnelles prises en partie par l'employeur sont :
Les titres-restaurant
Les frais de transport
A la demande de certains membres, je développerai donc ces 2 éléments pendant la période estivale
lundi 7 juin 2010
L'épargne salariale - Episode III
Les plans d'épargne
1. Les Plans d'Épargne Entreprise (P.E.E)
C'est un système d'épargne collectif qui permet aux salariés de se constituer, avec l'aide de l'entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières (actions, obligations, SICAV, FCP)
Toutes les entreprises peuvent créer un PEE et tout salarié y adhérer.
- Les salariés peuvent y verser des fonds.
- L'entreprise peut l'alimenter, une fois par an, volontairement : Il s'agit de l'abondement
- Les fonds placés sont bloqués pendant 5 ans (sauf cas particuliers).
2. Les Plans d'Épargne Interentreprise (P.E.I)
C'est une variante du PEE.
C'est un plan d'épargne commun à plusieurs entreprises.
3. Les Plans d'Épargne pour la Retraite COllective (P.E.R.C.O)
Il a pour objectif de permettre au salarié de se constituer une épargne accessible à la retraite sous forme de rente ou de capital.
Il ne vous reste plus qu'à EPARGNER !
dimanche 9 mai 2010
L'épargne salariale - Episode II
L'intéressement
Un accord d'intéressement peut être signé volontairement par toute entreprise.
Il a le même objectif que la participation et peut se cumuler avec un accord de participation.
Les entreprises qui concluent des accords d'intéressement d'ici le 3 décembre 2014 pourront bénéficier de crédit d'impôt.
Le montant affecté à la participation se calcule sur les résultats ou sur toute autre donnée chiffrable.
Les sommes versées au titre de l'intéressement sont immédiatement disponibles. Le salarié peut cependant décider de placer la somme sur le plan d'épargne.
Les sommes reçues sont passibles de l'impôt sur le revenu et sont soumises à la CSG et la CRDS et à prélèvement social.
dimanche 11 avril 2010
L'épargne salariale - Episode I
L'épargne salariale a pour but d'associer les salariés aux résultats de l'entreprise.
Il s'agit d'un complément de salaire visant à motiver les salariés (Loi sur les revenus du travail du 27 novembre 2008)
Episode I - La participation
Seules les entreprises employant 50 salariés ou plus sont assujetties obligatoirement à la participation.
En dessous de ce seuil, il s'agit de volontariat.
Il existe une formule "simplissime" pour calculer la Réserve Spéciale de Participation (RSP). C'est le montant minimum à distribuer au titre de la participation.
RSP = 0,5 x (B - 5% C) x S / VA
B = Bénéfice Net - C = Capitaux propres - S = Salaires - VA = Valeur Ajoutée
- Des accords plus favorables aux salariés peuvent être passés.
- La somme allouée à chaque salarié reste indisponible pendant 5 ans sauf événements particuliers (mariage, naissance, perte d'emploi ...)
- Cette somme peut être utilisée de différentes façons (SICAV, FCP, Plans d'épargne, compte courants bloqués)
- A l'issue de la période d'indisponibilité, le salarié peut faire valoir ses droits, soit laisser la somme placée.
- Les sommes versées immédiatement sont soumises à l'IR et aux prélèvements fiscaux.
- Les sommes débloquées après 5 ans ne sont pas soumises à l'IR.
Alors Motivé(e) maintenant !
mardi 23 mars 2010
Le bulletin de paie électronique
La loi du 12 mai 2009, dite de « simplification et de clarification du droit et d'allègement des procédures », consacre la possibilité laissée à l'employeur de remettre le bulletin de paie sous forme électronique.
L’article L. 3243-2 du Code du travail dispose que « lors du paiement du salaire, l'employeur remet […] une pièce justificative dite bulletin de paie ».
Il précise qu’« avec l'accord du salarié concerné, cette remise peut être effectuée sous forme électronique, dans des conditions de nature à garantir l'intégrité des données ».
1.1 - L’accord du salarié
L’exigence de l’accord du salarié pour la dématérialisation de la remise du bulletin de paie montre que le législateur reste fidèle à l’idée selon laquelle la disparition du format papier doit être consentie par celui qui en a l’usage.
Cet accord peut prendre la forme d’une clause insérée dans le contrat de travail d’un nouveau salarié.
Faute d’une telle clause, deux questions se posent :
· l’acceptation doit-elle être individuelle ou relève-t-elle d’un accord collectif ?
· Ce choix doit-il être exprimé ou peut-il être tacite ?
Dans le doute et en l’absence de jurisprudence, il semble plus prudent de considérer que l’accord doit être exprimé individuellement et par écrit.
1.2 - La garantie de l’intégrité des données
La loi ne précise pas les moyens de garantir l’intégrité de ces données, conformément au principe de neutralité technologique. Les objectifs à atteindre sont exposés mais sans imposer une solution en particulier.
En pratique, il apparaît que le recours à une signature électronique certifiée du document telle qu’elle est employée pour la facture électronique devrait être considérée comme une garantie suffisante.
Des mécanismes de coffre-fort électronique permettant au salarié de disposer de ses bulletins de paie peuvent également être mis en place.
1.3 – La conservation du bulletin de paie électronique
L’article L. 3243-4 du Code du travail dispose que « l’employeur conserve un double des bulletins de paie des salariés ou les bulletins de paie remis aux salariés sous forme électronique pendant 5 ans ».
L’employeur doit ainsi garder pendant 5 ans un double sur papier ou un bulletin de paie électronique offrant des garanties de contrôle équivalentes (articles L. 3243-5 et L. 8113-6 du Code du travail).
Si l’entreprise n’archive pas le bulletin au format papier, la signature électronique certifiée ou le coffre-fort électronique utilisés pour la transmission du bulletin de paie constitueront également une bonne solution pour la conservation.
2 - L’intérêt de la dématérialisation du bulletin de paie
2.1 – L’intérêt du bulletin de paie électronique pour le salarié
Le salarié peut voir un certain nombre d’inconvénients à la réception d’un bulletin de paie électronique.
· D’une part, il souhaitera souvent disposer d’une version papier du bulletin de paie afin d’assurer le contrôle de sa conservation. Il devra, alors, l’imprimer à ses frais.
· D’autre part, certains salariés n’ont pas l’équipement ou les compétences techniques nécessaires pour la réception d’un bulletin de paie électronique (connexion internet).
· Enfin, le changement dans les habitudes peut être perçu comme une contrainte inutile.
Cependant, des avantages peuvent être mis en avant.
· Le bulletin de paie électronique peut être vu comme un outil plus fiable, plus rapide et plus simple.
· A plus long terme, les garanties d’intégrité permettront certainement aux salariés de simplifier leurs relations avec l’administration et les tiers (les banques par exemple).
2.2 – L’intérêt du bulletin de paie électronique pour l’employeur
L’employeur qui entend dématérialiser les bulletins de paie doit trouver les bons partenaires pour garantir une sécurité juridique équivalente au papier au regard de ses obligations.
Cette démarche engendre des coûts qui sont à comparer avec l’envoi postal des bulletins de paie.
Il ne faut pas oublier que l’employeur devra souvent combiner bulletin papier et bulletin électronique selon l’accord ou le désaccord de l’ensemble de ses salariés, ce qui ne va pas sans difficultés.
Associé à une dématérialisation de plusieurs fonctions de l’entreprise (ressources humaines, facturation…), la gestion numérique des données est source d’importantes économies et offre une meilleure circulation des informations entre les différents services.
Le bulletin de paie électronique intéressera en premier lieu les grosses entreprises.
Cependant, les PME et les TPE qui externalisent la gestion de la paie peuvent également y voir un atout, tant du point de vue de leur organisation interne que dans leurs relations avec leurs salariés.
Restons à l'écoute des salariés dans ce domaine !!!!
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