Le taux A.G.S baisse enfin !

Baisse du taux de cotisation à 0.30% dès le 1er avril 2011

Le Conseil d’administration de l’AGS (l'Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salariés) a décidé, lors d’une réunion extraordinaire du 28 mars 2011, de baisser le taux de la cotisation des entreprises à l’AGS de 0,40 % à 0,30 % des salaires, dès le 1er avril 2011.

Cette diminution intervient après 3 hausses successives depuis mars 2009.

Nous étions passés d'un taux de 0,15% à 0,40% en à peine 6 mois.

Espérons que cette diminution, décidée en tenant compte de l’état actuel de la conjoncture économique et des prévisions réalisées sur l’évolution du nombre des défaillances d’entreprises ainsi que des charges qu’elle entraîne en ce qui concerne l’indemnisation des créances salariales, sera le début d'une nouvelle ère !

Cette petite bouffée d'oxygène pour le printemps est déjà bien agréable.

La priorité de réembauche ?

Certains salariés dont le contrat a été rompu ont la possibilité de retrouver leur poste et leur rémunération dans l’entreprise et de bénéficier d’une priorité de réembauche.

1. Après un licenciement économique


2. Après une démission suite à un congé parental


3. Pour un élu au parlement

4. Passage d’un temps complet à un temps partiel et vice-versa

1. Le salarié licencié économique


Il bénéficie d’une priorité de réembauche pendant 1 an à compter de la date de la rupture de son contrat – c'est-à-dire à la fin de son préavis, effectué ou non - s’il en fait la demande et manifeste le désir d’user de cette priorité au cours de cette année.

Doivent être proposés dans le cadre de la priorité de réembauchage tous les emplois que le salarié est en mesure d'occuper, y compris ceux de catégorie inférieure ou différents de son emploi initial.

La période d’un an (12 mois) peut être plus longue selon les conventions collectives…

Que dois faire l’employeur ?


· Mentionner la priorité de réembauche et ses conditions de mise en œuvre dans la lettre de licenciement, y compris lorsque le licenciement est justifié par la cessation d’activité de l’entreprise…


· Si le salarié a demandé à en bénéficier, à compter du jour de la demande, l’employeur doit l’informer de tout poste disponible en CDD ou en CDI et compatible avec sa qualification – même si le salarié a trouvé entre temps un autre emploi – c’est à l’employeur d’apporter la preuve d’information

· Si l’entreprise a des représentants du personnel, l’employeur doit les informer des postes disponibles afin qu’ils puissent en afficher la liste dans l’entreprise


· Si le salarié s’est formé et a acquis de nouvelles compétences, il peut informer l’employeur qui pourra ainsi lui proposer des postes en lien avec ces nouvelles qualifications.

(La priorité de réembauchage ne s'applique pas à tous les CDD, mais seulement aux CDD « disponibles ». La Cour de cassation considère que les CDD conclus pour remplacer temporairement des salariés absents ne sont pas des emplois disponibles, car ces salariés sont appelés à reprendre à plus ou moins long terme leur emploi.)

2. Le salarié démissionnaire en congé parental

Une mère ou un père de famille peut, dans l’année qui suit la rupture de son contrat de travail, solliciter sa réembauche par lettre Recommandée avec AR.

L’employeur est tenu, pendant 1 an, à partir du jour d’expédition de la LR/AR, d’embaucher l’intéressé par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre.


Si le salarié est réembauché, il bénéficie de tous les avantages qu’il avait acquis au moment de son départ de l’entreprise, voire d’une formation si nécessaire.

3. L’élu au Parlement

Un salarié élu à l’Assemblée Nationale ou au Sénat, ayant au moins 1 an d’ancienneté, peut suspendre son contrat de travail pendant toute la durée de son mandat.

A l’issue de son mandat il doit être réintégré, dans son emploi ou dans un emploi équivalent avec une rémunération équivalente dans les 2 mois suivant la date à laquelle il a prévenu son employeur de son intention de reprendre son poste.

Si l’employeur n’est pas en mesure de donner un poste à ce salarié, il devient alors responsable de la rupture du contrat de travail et redevable des indemnités de licenciement.

Si le mandat parlementaire se poursuit au-delà de 5 ans, le contrat est rompu et le salarié bénéficie de sa priorité de réembauche !

4. Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre une activité à temps plein ont priorité pour l’attribution d’un poste relevant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent

et c’est la même chose pour les salariés à temps plein qui souhaitent occuper un poste à temps partiel…

Absence pendant la période d'essai : Que faire ?

1. Petit Rappel :

a. La durée maximale de la période d’essai (depuis 2008)

Le Code du travail fixe une durée maximale pour chaque catégorie professionnelle.

Ainsi, une période d’essai ne peut dépasser :

• 2 mois pour les ouvriers et employés,
• 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens,
• 4 mois pour les cadres.

Cette période d’essai et les conditions de renouvellement, pour être effective, doivent figurer en toutes lettres dans le contrat de travail.

b. Le renouvellement de la période d’essai ?

L’éventuel renouvellement de l’essai reste possible à condition :

• d’être préalablement autorisé par la convention collective de branche étendue

ET

• d’être inscrit dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail du salarié concerné.

Ces 2 conditions réunies, la durée totale de la période d'essai, peut être au maximum de :

• 4 mois pour les ouvriers et employés,
• 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, et
• 8 mois pour les cadres.

c. Le délai de prévenance

· L’employeur doit dorénavant informer par avance son salarié de l’interruption de son contrat de travail en cours d’essai.

Ce préavis est de :

• 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
• 48 heures entre 8 jours et un mois de présence ;
• 2 semaines après 1 mois de présence ;
• 1 mois après 3 mois de présence.

· Le salarié qui met fin à la période d’essai, il doit également respecter un délai de prévenance vis-à-vis de son employeur.

Ce préavis est de :

• 24 heures en deçà de 8 jours de présence et
• 48 heures à partir de 8 jours de présence

2. De l'importance de suivre la période d'essai !

Lorsque le salarié est absent, quelle qu’en soit la raison pendant cette période, l’essai doit en principe être prolongé.

Exemple :

Une salariée avait été engagée le 5 septembre.

Il était stipulé dans son contrat de travail qu’elle était en période d’essai jusqu’au 4 octobre.

Elle avait été absente du 2 au 4 octobre.

La durée de sa période d’essai était donc prolongée de 3 jours et prenait donc fin le 7 octobre.

Son employeur pouvait rompre la période d’essai le 5 octobre.

C'est là une prolongation (et non un renouvellement) qui est liée à la suspension du contrat de travail, c'est-à-dire l’absence de la salariée.

La morale de l’histoire :

En cas d'absence d'un nouveau collaborateur pendant sa période d'essai, il est conseillé de :

1. Recalculer la nouvelle date de fin d'essai en fonction des jours d'absence dans la limite de la durée de l'essai en cours
2. De lui notifier (lettre RAR ou remise en main propre contre décharge) la nouvelle date de fin de sa période d'essai !

Ainsi tout litige est exclu et le collaborateur est informé qu'après la suspension de son contrat de travail, sa période d'essai est prolongée et se termine donc à telle date.

(Cour de cassation, chambre sociale, 26 janvier 2011, n° 09-42492)

Merci à ma consœur Nathalie Olivier (RH Conseil PME) pour ce rappel nécessaire