Vous devez payer 35 euros
pour intenter une action devant le Conseil de prud’hommes.(La loi de finances rectificatives pour 2011 du 29 juillet 2011 instaure une nouvelle contribution à régler devant le Conseil de prud’hommes.)
Jusqu’à présent, la saisine de la juridiction prud’homale était gratuite.
Un salarié voulant poursuivre son employeur devant le conseil n’avait aucun frais à verser pour introduire une instance.
Les principaux frais restants à la charge des parties étaient les honoraires d’avocat, les frais d’huissier de justice, d’expert…
Les actes de procédure, les jugements et tous actes nécessaires à leur exécution dans les procédures étaient dispensés d’enregistrement ou de timbre.
Depuis le 1er octobre, le principe de gratuité devant le Conseil de prud’hommes a disparu.
En effet, si vous souhaitez engager une procédure à l’encontre votre employeur devant le conseil, vous devez désormais vous acquittez d’un droit de timbre d’un montant de 35 euros.
Attention : Cette contribution de 35 euros n’est pas due par les bénéficiaires de l’aide juridictionnelle
Le SMIC est augmenté tous les ans au 1er janvier. C’est la revalorisation annuelle.
Au 1er janvier 2011, le salaire minimum a augmenté de 1,6 %, fixant le taux horaire du SMIC à 9 euros, soit 1.365 euros pour 35 heures. Cette augmentation n’avait fait l’objet d’aucun coup de pouce de l’Etat.
La revalorisation du SMIC envisagée en juillet 2011 n’est pas une mesure spécifique de l’Etat pour maintenir le pouvoir d’achat des salariés.
Elle est liée à l’inflation, à la hausse de l’Indice des Prix à la Consommation (IPC).
Le SMIC augmente mécaniquement si l’IPC connaît une hausse d’au moins 2 % depuis l’indice utilisé pour la dernière revalorisation du SMIC.
Dans ces conditions, le SMIC est relevé dans les mêmes proportions à compter du 1er jour du mois qui suit la publication de l’IPC (Code du travail, art. L. 3231-5).
L’INSEE publie un indice des prix à la consommation en hausse de 0,3% pour avril, 0,8 % pour mars après une hausse de 0,5 % en février soit déjà 1,6% en 3 mois.
Cette augmentation de l’IPC est notamment liée à la hausse des prix des produits pétroliers et alimentaires, ainsi qu’à la fin des soldes d’hiver.
La revalorisation du SMIC en juillet 2011 paraît donc inévitable, mais d’après la ministre de l’économie, « c’est prématuré de donner un chiffre précis »… pourtant on entend partout le chiffre de 2%.
Avec une revalorisation de 2 % du SMIC au 1er juillet, le taux horaire passerait à 9,18 euros, soit 1.392,30 euros pour 35 heures.
Attention : cela ne remet pas en cause l’augmentation du 1er janvier 2012 dans le cadre de la revalorisation annuelle.
Et n’oubliez pas, cette revalorisation du SMIC aura des répercussions sur la rémunération des salariés au SMIC, mais également sur celle des apprentis, des salariés en contrat de professionnalisation, sur le calcul de la réduction Fillon, etc.
Pour information, la dernière revalorisation automatique date de mai 2008
Indice des prix à la consommation
| Mois | Ensemble des ménages - Hors tabac | Ensemble des ménages - incluant tabac | Evolution % | Evolution cumulée % |
| Janvier 2011 | 120,32 | 121,79 | | |
| Février 2011 | 120,90 | 122,36 | +0,50 | +0,50 |
| Mars 2011 | 121,90 | 123,36 | +0,80 | +1,30 |
| Avril 2011 | 122,32 | 123,78 | +0,30 | +1,60 |
A- Rappel :
1) Salariés concernés par le GMP ? (Garantie Minimale de Points)
Tous les participants au régime AGIRC:
· dont le salaire brut est inférieur au plafond de la Sécurité Sociale,
· dont le salaire brut est compris entre le plafond de la Sécurité Sociale et le salaire « charnière »
2) Quel est l’objectif de la GMP ? :
L’objectif de la GMP est de garantir à tous les salariés à temps plein cotisant au régime AGIRC l’obtention d’un minimum de 120 points chaque année.
B- Les paramètres définitifs de la GMP pour 2011.
Les cotisations minimales de retraite complémentaire AGIRC sont fixées à 770,28€ pour 2011 (salarié à temps plein présent toute l'année), soit 64,19€ par mois avec une part salariale de 24,35€ et une part patronale de 39,84€.
Le salaire charnière, en dessous duquel la GMP intervient, est de 39 146,63€ pour 2011 (valeur pour un salarié à temps plein présent toute l'année), soit 3 262,22€ par mois.
En pratique, la GMP revient à fixer une tranche B minimale de 3 794,63 € par an, soit 316,22 € par mois, sur laquelle les cotisations de retraite complémentaire AGIRC sont appelées.
Les employeurs qui ont appliqué la valeur provisoire de la GMP sur les premiers mois de l'année devront, le cas échéant, procéder à une régularisation.
Rappelons que ni l'AGFF, ni la CET, ni l'APEC ne sont dues sur l'assiette correspondant à la GMP.
EXEMPLE 1 : Participants dont le salaire brut est supérieur au salaire charnière :
Un cadre dont le salaire trimestriel est de 10 000€.
Sachant que le Plafond trimestriel est de 8 838€ et le salaire charnière trimestriel de 9 786,67€
La tranche B pour ce cadre est de 10.000€ – 8 838 € = 1 162€
La cotisation trimestrielle sur TB est de : 1 162€ * 20,30% = 235,87€
La cotisation TB calculée est supérieure au montant GMP trimestriel (192,57€), l’entreprise versera au titre de la cotisation sur TB : 235,87€ et aucune cotisation au titre de la GMP.
EXEMPLE 2 : Participants dont le salaire brut et inférieur au plafond de la S.S :
Un cadre dont le salaire trimestriel est de 6 900€
Ce salaire trimestriel étant inférieur au plafond S.S (8 838€), l’entreprise versera au titre de la cotisation GMP, la totalité soit par trimestre : 192,57€ et ne versera pas de cotisation au titre de la cotisation sur TB.
EXEMPLE 3 : Participants dont le salaire brut est compris entre le plafond de la S.S et la salaire charnière :
Un cadre dont le salaire trimestriel est de 8 998€
Ce salaire trimestriel est supérieur au plafond trimestriel de la S.S (8 838€)
La tranche B pour ce cadre est de : 8 998 € - 8 838€= 160,00€
La cotisation trimestrielle sur TB est de 160,00€ * 20,30% = 32,48€
La cotisation TB calculée est inférieure à la cotisation GMP (192,57€), l’entreprise versera donc au titre de la cotisation sur TB 32,48€ et au titre de la GMP (192,57€ - 32,48 €)=160,09€
- CQFD -
Le Conseil d’administration de l’AGS (l'Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salariés) a décidé, lors d’une réunion extraordinaire du 28 mars 2011, de baisser le taux de la cotisation des entreprises à l’AGS de 0,40 % à 0,30 % des salaires, dès le 1er avril 2011.
Cette diminution intervient après 3 hausses successives depuis mars 2009.
Nous étions passés d'un taux de 0,15% à 0,40% en à peine 6 mois.
Espérons que cette diminution, décidée en tenant compte de l’état actuel de la conjoncture économique et des prévisions réalisées sur l’évolution du nombre des défaillances d’entreprises ainsi que des charges qu’elle entraîne en ce qui concerne l’indemnisation des créances salariales, sera le début d'une nouvelle ère !
Cette petite bouffée d'oxygène pour le printemps est déjà bien agréable.
Certains salariés dont le contrat a été rompu ont la possibilité de retrouver leur poste et leur rémunération dans l’entreprise et de bénéficier d’une priorité de réembauche.
1. Après un licenciement économique
2. Après une démission suite à un congé parental
3. Pour un élu au parlement
4. Passage d’un temps complet à un temps partiel et vice-versa
1. Le salarié licencié économique
Il bénéficie d’une priorité de réembauche pendant 1 an à compter de la date de la rupture de son contrat – c'est-à-dire à la fin de son préavis, effectué ou non - s’il en fait la demande et manifeste le désir d’user de cette priorité au cours de cette année.
Doivent être proposés dans le cadre de la priorité de réembauchage tous les emplois que le salarié est en mesure d'occuper, y compris ceux de catégorie inférieure ou différents de son emploi initial.
La période d’un an (12 mois) peut être plus longue selon les conventions collectives…
Que dois faire l’employeur ?
· Mentionner la priorité de réembauche et ses conditions de mise en œuvre dans la lettre de licenciement, y compris lorsque le licenciement est justifié par la cessation d’activité de l’entreprise…
· Si le salarié a demandé à en bénéficier, à compter du jour de la demande, l’employeur doit l’informer de tout poste disponible en CDD ou en CDI et compatible avec sa qualification – même si le salarié a trouvé entre temps un autre emploi – c’est à l’employeur d’apporter la preuve d’information
· Si l’entreprise a des représentants du personnel, l’employeur doit les informer des postes disponibles afin qu’ils puissent en afficher la liste dans l’entreprise
· Si le salarié s’est formé et a acquis de nouvelles compétences, il peut informer l’employeur qui pourra ainsi lui proposer des postes en lien avec ces nouvelles qualifications.
(La priorité de réembauchage ne s'applique pas à tous les CDD, mais seulement aux CDD « disponibles ». La Cour de cassation considère que les CDD conclus pour remplacer temporairement des salariés absents ne sont pas des emplois disponibles, car ces salariés sont appelés à reprendre à plus ou moins long terme leur emploi.)
2. Le salarié démissionnaire en congé parental
Une mère ou un père de famille peut, dans l’année qui suit la rupture de son contrat de travail, solliciter sa réembauche par lettre Recommandée avec AR.
L’employeur est tenu, pendant 1 an, à partir du jour d’expédition de la LR/AR, d’embaucher l’intéressé par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre.
Si le salarié est réembauché, il bénéficie de tous les avantages qu’il avait acquis au moment de son départ de l’entreprise, voire d’une formation si nécessaire.
3. L’élu au Parlement
Un salarié élu à l’Assemblée Nationale ou au Sénat, ayant au moins 1 an d’ancienneté, peut suspendre son contrat de travail pendant toute la durée de son mandat.
A l’issue de son mandat il doit être réintégré, dans son emploi ou dans un emploi équivalent avec une rémunération équivalente dans les 2 mois suivant la date à laquelle il a prévenu son employeur de son intention de reprendre son poste.
Si l’employeur n’est pas en mesure de donner un poste à ce salarié, il devient alors responsable de la rupture du contrat de travail et redevable des indemnités de licenciement.
Si le mandat parlementaire se poursuit au-delà de 5 ans, le contrat est rompu et le salarié bénéficie de sa priorité de réembauche !
4. Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre une activité à temps plein ont priorité pour l’attribution d’un poste relevant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent
et c’est la même chose pour les salariés à temps plein qui souhaitent occuper un poste à temps partiel…
1. Petit Rappel :
a. La durée maximale de la période d’essai (depuis 2008)
Le Code du travail fixe une durée maximale pour chaque catégorie professionnelle.
Ainsi, une période d’essai ne peut dépasser :
Cette période d’essai et les conditions de renouvellement, pour être effective, doivent figurer en toutes lettres dans le contrat de travail.
b. Le renouvellement de la période d’essai ?
L’éventuel renouvellement de l’essai reste possible à condition :
ET
c. Le délai de prévenance
· L’employeur doit dorénavant informer par avance son salarié de l’interruption de son contrat de travail en cours d’essai.
Ce préavis est de :
· Le salarié qui met fin à la période d’essai, il doit également respecter un délai de prévenance vis-à-vis de son employeur.
Ce préavis est de :
2. De l'importance de suivre la période d'essai !
Lorsque le salarié est absent, quelle qu’en soit la raison pendant cette période, l’essai doit en principe être prolongé.
Exemple :
Une salariée avait été engagée le 5 septembre.
Il était stipulé dans son contrat de travail qu’elle était en période d’essai jusqu’au 4 octobre.
Elle avait été absente du 2 au 4 octobre.
La durée de sa période d’essai était donc prolongée de 3 jours et prenait donc fin le 7 octobre.
Son employeur pouvait rompre la période d’essai le 5 octobre.
C'est là une prolongation (et non un renouvellement) qui est liée à la suspension du contrat de travail, c'est-à-dire l’absence de la salariée.
La morale de l’histoire :
En cas d'absence d'un nouveau collaborateur pendant sa période d'essai, il est conseillé de :
Ainsi tout litige est exclu et le collaborateur est informé qu'après la suspension de son contrat de travail, sa période d'essai est prolongée et se termine donc à telle date.
(Cour de cassation, chambre sociale, 26 janvier 2011, n° 09-42492)
Merci à ma consœur Nathalie Olivier (RH Conseil PME) pour ce rappel nécessaire