Cotisations AGIRC : paramètres 2011 de la GMP

A- Rappel :

1) Salariés concernés par le GMP ? (Garantie Minimale de Points)

Tous les participants au régime AGIRC:

· dont le salaire brut est inférieur au plafond de la Sécurité Sociale,

· dont le salaire brut est compris entre le plafond de la Sécurité Sociale et le salaire « charnière »

2) Quel est l’objectif de la GMP ? :

L’objectif de la GMP est de garantir à tous les salariés à temps plein cotisant au régime AGIRC l’obtention d’un minimum de 120 points chaque année.

B- Les paramètres définitifs de la GMP pour 2011. 



Les cotisations minimales de retraite complémentaire AGIRC sont fixées à 770,28€ pour 2011 (salarié à temps plein présent toute l'année), soit 64,19€ par mois avec une part salariale de 24,35€ et une part patronale de 39,84€.



Le salaire charnière, en dessous duquel la GMP intervient, est de 39 146,63€ pour 2011 (valeur pour un salarié à temps plein présent toute l'année), soit 3 262,22€ par mois. 



En pratique, la GMP revient à fixer une tranche B minimale de 3 794,63 € par an, soit 316,22 € par mois, sur laquelle les cotisations de retraite complémentaire AGIRC sont appelées.



Les employeurs qui ont appliqué la valeur provisoire de la GMP sur les premiers mois de l'année devront, le cas échéant, procéder à une régularisation.


Rappelons que ni l'AGFF, ni la CET, ni l'APEC ne sont dues sur l'assiette correspondant à la GMP.

EXEMPLE 1 : Participants dont le salaire brut est supérieur au salaire charnière :

Un cadre dont le salaire trimestriel est de 10 000€.

Sachant que le Plafond trimestriel est de 8 838€ et le salaire charnière trimestriel de 9 786,67€

La tranche B pour ce cadre est de 10.000€ – 8 838 € = 1 162€ 


La cotisation trimestrielle sur TB est de : 1 162€ * 20,30% = 235,87€ 


La cotisation TB calculée est supérieure au montant GMP trimestriel (192,57€), l’entreprise versera au titre de la cotisation sur TB : 235,87€ et aucune cotisation au titre de la GMP.

EXEMPLE 2 : Participants dont le salaire brut et inférieur au plafond de la S.S :

Un cadre dont le salaire trimestriel est de 6 900€

Ce salaire trimestriel étant inférieur au plafond S.S (8 838€), l’entreprise versera au titre de la cotisation GMP, la totalité soit par trimestre : 192,57€ et ne versera pas de cotisation au titre de la cotisation sur TB.

EXEMPLE 3 : Participants dont le salaire brut est compris entre le plafond de la S.S et la salaire charnière :

Un cadre dont le salaire trimestriel est de 8 998€ 
Ce salaire trimestriel est supérieur au plafond trimestriel de la S.S (8 838€) 


La tranche B pour ce cadre est de : 8 998 € - 8 838€= 160,00€ 
La cotisation trimestrielle sur TB est de 160,00€ * 20,30% = 32,48€ 


La cotisation TB calculée est inférieure à la cotisation GMP (192,57€), l’entreprise versera donc au titre de la cotisation sur TB 32,48€ et au titre de la GMP (192,57€ - 32,48 €)=160,09€

- CQFD -

Le taux A.G.S baisse enfin !

Baisse du taux de cotisation à 0.30% dès le 1er avril 2011

Le Conseil d’administration de l’AGS (l'Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salariés) a décidé, lors d’une réunion extraordinaire du 28 mars 2011, de baisser le taux de la cotisation des entreprises à l’AGS de 0,40 % à 0,30 % des salaires, dès le 1er avril 2011.

Cette diminution intervient après 3 hausses successives depuis mars 2009.

Nous étions passés d'un taux de 0,15% à 0,40% en à peine 6 mois.

Espérons que cette diminution, décidée en tenant compte de l’état actuel de la conjoncture économique et des prévisions réalisées sur l’évolution du nombre des défaillances d’entreprises ainsi que des charges qu’elle entraîne en ce qui concerne l’indemnisation des créances salariales, sera le début d'une nouvelle ère !

Cette petite bouffée d'oxygène pour le printemps est déjà bien agréable.

La priorité de réembauche ?

Certains salariés dont le contrat a été rompu ont la possibilité de retrouver leur poste et leur rémunération dans l’entreprise et de bénéficier d’une priorité de réembauche.

1. Après un licenciement économique


2. Après une démission suite à un congé parental


3. Pour un élu au parlement

4. Passage d’un temps complet à un temps partiel et vice-versa

1. Le salarié licencié économique


Il bénéficie d’une priorité de réembauche pendant 1 an à compter de la date de la rupture de son contrat – c'est-à-dire à la fin de son préavis, effectué ou non - s’il en fait la demande et manifeste le désir d’user de cette priorité au cours de cette année.

Doivent être proposés dans le cadre de la priorité de réembauchage tous les emplois que le salarié est en mesure d'occuper, y compris ceux de catégorie inférieure ou différents de son emploi initial.

La période d’un an (12 mois) peut être plus longue selon les conventions collectives…

Que dois faire l’employeur ?


· Mentionner la priorité de réembauche et ses conditions de mise en œuvre dans la lettre de licenciement, y compris lorsque le licenciement est justifié par la cessation d’activité de l’entreprise…


· Si le salarié a demandé à en bénéficier, à compter du jour de la demande, l’employeur doit l’informer de tout poste disponible en CDD ou en CDI et compatible avec sa qualification – même si le salarié a trouvé entre temps un autre emploi – c’est à l’employeur d’apporter la preuve d’information

· Si l’entreprise a des représentants du personnel, l’employeur doit les informer des postes disponibles afin qu’ils puissent en afficher la liste dans l’entreprise


· Si le salarié s’est formé et a acquis de nouvelles compétences, il peut informer l’employeur qui pourra ainsi lui proposer des postes en lien avec ces nouvelles qualifications.

(La priorité de réembauchage ne s'applique pas à tous les CDD, mais seulement aux CDD « disponibles ». La Cour de cassation considère que les CDD conclus pour remplacer temporairement des salariés absents ne sont pas des emplois disponibles, car ces salariés sont appelés à reprendre à plus ou moins long terme leur emploi.)

2. Le salarié démissionnaire en congé parental

Une mère ou un père de famille peut, dans l’année qui suit la rupture de son contrat de travail, solliciter sa réembauche par lettre Recommandée avec AR.

L’employeur est tenu, pendant 1 an, à partir du jour d’expédition de la LR/AR, d’embaucher l’intéressé par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre.


Si le salarié est réembauché, il bénéficie de tous les avantages qu’il avait acquis au moment de son départ de l’entreprise, voire d’une formation si nécessaire.

3. L’élu au Parlement

Un salarié élu à l’Assemblée Nationale ou au Sénat, ayant au moins 1 an d’ancienneté, peut suspendre son contrat de travail pendant toute la durée de son mandat.

A l’issue de son mandat il doit être réintégré, dans son emploi ou dans un emploi équivalent avec une rémunération équivalente dans les 2 mois suivant la date à laquelle il a prévenu son employeur de son intention de reprendre son poste.

Si l’employeur n’est pas en mesure de donner un poste à ce salarié, il devient alors responsable de la rupture du contrat de travail et redevable des indemnités de licenciement.

Si le mandat parlementaire se poursuit au-delà de 5 ans, le contrat est rompu et le salarié bénéficie de sa priorité de réembauche !

4. Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre une activité à temps plein ont priorité pour l’attribution d’un poste relevant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent

et c’est la même chose pour les salariés à temps plein qui souhaitent occuper un poste à temps partiel…

Absence pendant la période d'essai : Que faire ?

1. Petit Rappel :

a. La durée maximale de la période d’essai (depuis 2008)

Le Code du travail fixe une durée maximale pour chaque catégorie professionnelle.

Ainsi, une période d’essai ne peut dépasser :

• 2 mois pour les ouvriers et employés,
• 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens,
• 4 mois pour les cadres.

Cette période d’essai et les conditions de renouvellement, pour être effective, doivent figurer en toutes lettres dans le contrat de travail.

b. Le renouvellement de la période d’essai ?

L’éventuel renouvellement de l’essai reste possible à condition :

• d’être préalablement autorisé par la convention collective de branche étendue

ET

• d’être inscrit dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail du salarié concerné.

Ces 2 conditions réunies, la durée totale de la période d'essai, peut être au maximum de :

• 4 mois pour les ouvriers et employés,
• 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, et
• 8 mois pour les cadres.

c. Le délai de prévenance

· L’employeur doit dorénavant informer par avance son salarié de l’interruption de son contrat de travail en cours d’essai.

Ce préavis est de :

• 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
• 48 heures entre 8 jours et un mois de présence ;
• 2 semaines après 1 mois de présence ;
• 1 mois après 3 mois de présence.

· Le salarié qui met fin à la période d’essai, il doit également respecter un délai de prévenance vis-à-vis de son employeur.

Ce préavis est de :

• 24 heures en deçà de 8 jours de présence et
• 48 heures à partir de 8 jours de présence

2. De l'importance de suivre la période d'essai !

Lorsque le salarié est absent, quelle qu’en soit la raison pendant cette période, l’essai doit en principe être prolongé.

Exemple :

Une salariée avait été engagée le 5 septembre.

Il était stipulé dans son contrat de travail qu’elle était en période d’essai jusqu’au 4 octobre.

Elle avait été absente du 2 au 4 octobre.

La durée de sa période d’essai était donc prolongée de 3 jours et prenait donc fin le 7 octobre.

Son employeur pouvait rompre la période d’essai le 5 octobre.

C'est là une prolongation (et non un renouvellement) qui est liée à la suspension du contrat de travail, c'est-à-dire l’absence de la salariée.

La morale de l’histoire :

En cas d'absence d'un nouveau collaborateur pendant sa période d'essai, il est conseillé de :

1. Recalculer la nouvelle date de fin d'essai en fonction des jours d'absence dans la limite de la durée de l'essai en cours
2. De lui notifier (lettre RAR ou remise en main propre contre décharge) la nouvelle date de fin de sa période d'essai !

Ainsi tout litige est exclu et le collaborateur est informé qu'après la suspension de son contrat de travail, sa période d'essai est prolongée et se termine donc à telle date.

(Cour de cassation, chambre sociale, 26 janvier 2011, n° 09-42492)

Merci à ma consœur Nathalie Olivier (RH Conseil PME) pour ce rappel nécessaire

La rémunération des stagiaires

Les premières demandes de stage commencent à arriver sur vos bureaux et comme chaque année, la question de la rémunération se pose !

I. Définition du stagiaire

a. Quels sont les stages concernés ?

Tous les stages effectués en entreprise à titre obligatoire ou optionnel, par des étudiants inscrits dans des établissements d’enseignements.

Sont exclus :

· Les stages de la formation professionnelle continue

· Les stages d’observation en entreprise réalisés par les jeunes de moins de 16 ans

b. La convention de stage

Les stages doivent faire l’objet d’une convention de stage conclue entre le stagiaire, l’entreprise d’accueil et l’établissement d’enseignement.

Elle comporte 11 éléments obligatoires (définition, dates, durée de présence, gratification, liste des avantages, protection sociale, conditions de délivrance de l’attestation, les modalités de la résiliation du stage, les absences, le règlement intérieur)

Il n’y a aucune D.U.E à faire auprès de l’URSSAF.

c. Le statut du stagiaire

Le stagiaire n’est pas lié par un contrat de travail à l’entreprise qui l’accueille et n’a pas le statut de salarié.

II. La rémunération du stagiaire

a. Que perçoit-il ?

Lorsque la durée du stage est supérieure à deux mois consécutifs, le stagiaire perçoit une gratification. Cette gratification n’a pas le caractère d’un salaire.

Le montant peut être fixé par convention de branche ou par accord professionnel étendu.

A défaut, le montant horaire de cette gratification est fixé à 12,5 % du plafond horaire de la sécurité sociale (plafond horaire égal, en 2011 comme en 2010, à 22 €)

Exemple :

Pour 151,67 heures/mois, la gratification sera égale à 417,09 euros.

Pour les stages dont la durée est au plus égale à deux mois consécutifs, le versement d’une gratification est facultatif et relève de la « négociation » entre le stagiaire et l’entreprise qui l’accueille.

b. Des cotisations sociales sont-elles dues ?

Aucune cotisation et contribution de sécurité sociale n’est due, ni par l’entreprise d’accueil, ni par le stagiaire lorsque les sommes versées par l’employeur restent inférieures ou égales à 12,5 % du plafond horaire de la sécurité sociale.

Sont concernées par cette mesure les cotisations de sécurité sociale (maladie, maternité, invalidité, vieillesse, allocations familiales, accidents du travail et maladies professionnelles), la CSG et la CRDS, la contribution solidarité autonomie (CSA), la cotisation FNAL et le versement transport.

Si l’employeur verse au stagiaire une gratification supérieure au seuil d’assujettissement, les cotisations et contributions de sécurité sociale sont calculées sur la différence entre le montant perçu et ce plafond.

Exemple :

Pour un stagiaire dont la durée de présence est égale à la durée légale du travail et qui perçoit une gratification mensuelle égale à 500 €, les cotisations seront calculées sur 500 – 417,09 = 82,91 €. 


En tout état de cause, les cotisations dues au titre de l’assurance-chômage et des régimes de retraite complémentaire légalement obligatoires ne sont pas dues. 


C’est au moment de la signature de la convention de stage que l’on apprécie si le seuil est atteint ou non, compte tenu de la gratification, des avantages en nature et en espèces et du temps de présence mensuel prévu au cours du stage.

Saisie des rémunérations

Limite absolue de la saisie des rémunérations : Montant du RSA 2011

Dans le cadre de la procédure de saisie des rémunérations, le créancier saisissant doit laisser à la disposition du salarié une fraction de sa rémunération égale à la partie forfaitaire du RSA pour un foyer composé d'une seule personne (c. trav. art. R. 3252-5).

Cette limite à la possibilité de saisir la rémunération du salarié est une limite absolue à respecter, même en cas de paiement direct de pension alimentaire.

Exemple : Ce montant est de 466,99€ par mois au 1er janvier 2011.

Montants forfaitaires servant au calcul du revenu garanti par le RSA – 01.01.2011

Nombre de personnes composant le foyer	Montant forfaitaire
1 adulte seul	466,99€
2 adultes sans enfant à charge	700,49€
1 adulte isolé avec enfants	799,56€ +199,87€ par enfant supplémentaire
Supplément par enfant à charge pour un couple	140,10€ pour les 2 premiers enfants 186,80€ à partir du 3ème enfant