Les indemnités forfaitaires et leurs régimes fiscaux et sociaux

Rappel :

En cas de litige, lors de l’audience devant le bureau de conciliation de prud’hommes, l’employeur et le salarié peuvent mettre fin au litige relatif à un licenciement par le versement d’une indemnité forfaitaire.

Cet accord peut également être proposé par le bureau de conciliation.

Le barème de cette nouvelle indemnité a été fixé comme suit :

-      pour une ancienneté inférieure à 2 ans : 2 mois de salaire ;

-      entre 2 ans et moins de 8 ans d'ancienneté : 4 mois de salaire ;

-      entre 8 ans et moins de 15 ans d'ancienneté : 8 mois de salaire ;

-      entre 15 ans et 25 ans d'ancienneté : 10 mois de salaire ;

-      pour une ancienneté supérieure à 25 ans : 14 mois de salaire.

Néanmoins, les parties peuvent convenir d'un montant d'indemnisation plus élevé.

L’indemnité forfaitaire s’ajoute aux indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles.

Régime fiscal et social

L'indemnité forfaitaire suit le même régime fiscal et social que les indemnités octroyées par le conseil de prud'hommes, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d'irrégularité de la procédure de licenciement.

Elle est donc :

-      Exonérée d'impôt sur le revenu pour sa totalité;

-   Exonérée de cotisations de Sécurité sociale dans la limite d'un montant égal à 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS), soit 75 096€ en 2014. L'exonération ne s'applique pas si le total des indemnités dépasse 10 fois le PASS (375 480€) ;

-  Soumise à la CSG et à la CRDS, pour la fraction supérieure au minimum légal ou conventionnel et, en tout état de cause, pour la fraction assujettie à cotisations de Sécurité sociale.

Si le salarié a déjà perçu d’autres indemnités au titre de la rupture, la limite d’exonération de 2 fois le PASS s’applique au montant global des indemnités.

Attention, lorsqu’un complément d’indemnité est accordé une année différente de celle de l’indemnité versée lors de la rupture, est assujettie la part du complément qui dépasse la limite d’exonération en vigueur, appréciée au moment du versement de l’indemnité initiale.

Majoration de la contribution chômage pour les CDD

À compter du 1er juillet 2013, la contribution d’assurance chômage à la charge des employeurs sera majorée pour certains contrats à durée déterminée.

Cette nouvelle taxation varie en fonction de la durée du CDD, du motif de son recours.

Une exonération de la contribution sera accordée en cas d’embauche d’un jeune.

Rappel : Le taux des contributions chômage est fixé à 6,40 %.

•    4 % à la charge des employeurs ;

•    2,40 % à la charge des salariés.

Majoration : Une contribution patronale de :

•    7 % pour les CDD ≤ 1 mois;

•    5,5 % pour les 1 mois < CDD < 3 mois ;

•    4,5 % pour les CDD d'usage ≤ 3 mois.

Pour fixer le taux, il est tenu compte de la durée initialement prévue au contrat, hors renouvellement, ou à défaut la durée minimale.

La durée du contrat s’apprécie de date à date.

Maintien du taux à 4 % : 

•    Lorsque le salarié est embauché en CDI à l’issue de son CDD ;

•    Pour tous les contrats de travail temporaire ;

•    Pour les CDD de remplacement (Code du travail, art. L. 1242-2, 1°, 4° et 5°) 

•    Pour les contrats conclus avec des employés de maison (art. L. 7221-1 et suiv.).

Cas d’exonération de la part patronale de la contribution chômage

Le contrat à durée indéterminée conclu pour l’embauche d’un jeune de moins de 26 ans sera exonéré de cotisations patronales d’assurance chômage, pendant une durée de 3 mois (4 mois pour les entreprises de moins de 50 salariés) dès lors qu’il se poursuit au-delà de la période d’essai.

Cette exonération s’applique à la demande de l’employeur, le 1er jour du mois civil qui suit la confirmation de la période d’essai.

Définitivement adoptée par le Parlement, la loi relative à la sécurisation de l’emploi n’est pas encore applicable.

Son entrée en vigueur est en effet subordonnée à la décision du Conseil constitutionnel qui sera rendue le 13 juin 2013 et à sa publication au Journal officiel.


Loi relative à la sécurisation de l’emploi, définitivement adoptée par le Parlement le 14 mai 2013, art 11
Avenant du 29 mai 2013 modifiant l’article 3 de la convention du 6 mai 2011 relatif à l’indemnisation du chômage

Forfait social et rupture conventionnelle

Les règles d’assujettissement au forfait social des indemnités de rupture conventionnelle versées à compter du 1er janvier 2013 sont modifiées.

Lorsque le salarié n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, l’indemnité de rupture conventionnelle est exonérée de cotisations de sécurité sociale dans les mêmes conditions et limites que l’indemnité de licenciement versée en dehors d’un PSE.

L’indemnité de rupture conventionnelle est exonérée de CSG et de CRDS à hauteur du montant de l’indemnité de licenciement prévu par la convention collective de branche, l’accord professionnel ou interprofessionnel, ou à défaut par la loi et dans la limite du montant exclu de l’assiette des cotisations de sécurité sociale.

Au 1er janvier 2013 :

Est désormais assujettie au forfait social au taux de 20 % :

• Par application des 2 critères de droit commun, la fraction soumise à CSG et à CRDS et exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale 

• De droit, la fraction de l’indemnité de rupture conventionnelle exclue de l’assiette de la CSG et de la CRDS.

Exemple :

Un salarié perçoit le 3 janvier 2013 au titre d'une rupture conventionnelle homologuée une indemnité de 50 000€.

Ce salarié a perçu en 2012 une rémunération de 160 000€. 


Le montant de l'indemnité prévue par la convention de branche est égal à 40 000€.

L'indemnité est donc :

• Exonérée de CSG à hauteur de 40 000 euros ; 

• Totalement exonérée de cotisations de sécurité sociale ; 

• Assujettie au forfait social pour la totalité de son montant : 40 000€ en application du nouveau texte, et les 10 000€ restants en application des règles de droit commun sur le forfait social.

Point positif (s'il y en a)

Demeurent non assujetties au forfait social:

• les indemnités de licenciement (PSE ou non PSE),
• les indemnités de mise à la retraite (PSE ou non PSE) 
• les indemnités de départ volontaire versées dans le cadre d’un PSE, qui sont exclues de l’assiette des cotisations de sécurité sociale et assujetties aux contributions CSG /CRDS.

A noter que les indemnités de départ volontaire versées hors PSE, étant soumises à cotisations sociales, sont exclues du champ du forfait social.

Absence pendant la période d'essai : Que faire ?

1. Petit Rappel :

a. La durée maximale de la période d’essai (depuis 2008)

Le Code du travail fixe une durée maximale pour chaque catégorie professionnelle.

Ainsi, une période d’essai ne peut dépasser :

• 2 mois pour les ouvriers et employés,
• 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens,
• 4 mois pour les cadres.

Cette période d’essai et les conditions de renouvellement, pour être effective, doivent figurer en toutes lettres dans le contrat de travail.

b. Le renouvellement de la période d’essai ?

L’éventuel renouvellement de l’essai reste possible à condition :

• d’être préalablement autorisé par la convention collective de branche étendue

ET

• d’être inscrit dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail du salarié concerné.

Ces 2 conditions réunies, la durée totale de la période d'essai, peut être au maximum de :

• 4 mois pour les ouvriers et employés,
• 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, et
• 8 mois pour les cadres.

c. Le délai de prévenance

· L’employeur doit dorénavant informer par avance son salarié de l’interruption de son contrat de travail en cours d’essai.

Ce préavis est de :

• 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
• 48 heures entre 8 jours et un mois de présence ;
• 2 semaines après 1 mois de présence ;
• 1 mois après 3 mois de présence.

· Le salarié qui met fin à la période d’essai, il doit également respecter un délai de prévenance vis-à-vis de son employeur.

Ce préavis est de :

• 24 heures en deçà de 8 jours de présence et
• 48 heures à partir de 8 jours de présence

2. De l'importance de suivre la période d'essai !

Lorsque le salarié est absent, quelle qu’en soit la raison pendant cette période, l’essai doit en principe être prolongé.

Exemple :

Une salariée avait été engagée le 5 septembre.

Il était stipulé dans son contrat de travail qu’elle était en période d’essai jusqu’au 4 octobre.

Elle avait été absente du 2 au 4 octobre.

La durée de sa période d’essai était donc prolongée de 3 jours et prenait donc fin le 7 octobre.

Son employeur pouvait rompre la période d’essai le 5 octobre.

C'est là une prolongation (et non un renouvellement) qui est liée à la suspension du contrat de travail, c'est-à-dire l’absence de la salariée.

La morale de l’histoire :

En cas d'absence d'un nouveau collaborateur pendant sa période d'essai, il est conseillé de :

1. Recalculer la nouvelle date de fin d'essai en fonction des jours d'absence dans la limite de la durée de l'essai en cours
2. De lui notifier (lettre RAR ou remise en main propre contre décharge) la nouvelle date de fin de sa période d'essai !

Ainsi tout litige est exclu et le collaborateur est informé qu'après la suspension de son contrat de travail, sa période d'essai est prolongée et se termine donc à telle date.

(Cour de cassation, chambre sociale, 26 janvier 2011, n° 09-42492)

Merci à ma consœur Nathalie Olivier (RH Conseil PME) pour ce rappel nécessaire