La fin des CDD d’été pour les étudiants

Lorsque le contrat de travail d’un salarié prend fin, vous devez lui remettre plusieurs documents :

1. L’attestation Pôle emploi 

Même si l’étudiant repart sur les bancs de l’école vous vous devez de lui remettre une copie papier de votre AED (Attestation Employeur Dématérialisée).

2. Le reçu pour solde de tout compte 

L’employeur a l’obligation d’établir ce document recensant les sommes versées au salarié au moment de son départ de l’entreprise et de le lui remettre.

Cette remise s’impose à l’employeur quel que soit le motif de rupture du contrat de travail : licenciement, démission, fin de contrat à durée déterminée (CDD), etc.

3. Le certificat de travail 

Le certificat de travail doit être remis à l’expiration du contrat, à la date de la rupture définitive du contrat (Code du travail, art. L. 1234–19).

La remise d’un certificat de travail est obligatoire, quelle que soit la durée du contrat et même si le salarié est étudiant pendant l’année scolaire

Attention, il est quérable, c’est-à-dire que c’est à l’étudiant de venir le chercher.

En cas de non-délivrance du certificat de travail, vous risquez des sanctions d’ordre civil et pénal (une amende pouvant atteindre 750 euros pouvant être doublée en cas de récidive - Code du travail, art. R. 1238–3).

Le conseil de prud’hommes peut également ordonner la remise du certificat de travail, sous astreinte (paiement d’une somme par jour de non-respect de l’obligation).

Dans le cas d’une remise tardive, vous pouvez être condamné à verser à votre ancien salarié des dommages et intérêts si ce retard lui cause un préjudice. Pour cela, il doit apporter des éléments prouvant son préjudice. L’indemnisation n’est plus automatique.

4. Le bordereau individuel d’accès à la formation (BIAF) pour certains CDD.

La loi impose d'informer votre salarié en contrat à durée déterminée de ses droits à la formation mais aussi de lui remettre un BIAF à la fin de sa mission.

Qu’en est-il des jobs d’été pour les étudiants ?

Il n’y a pas à remettre de BIAF dans les cas suivants : 

• CDD conclu avec un jeune au cours de son cursus scolaire ou universitaire
• CDD se poursuivant par un contrat à durée indéterminée
• Contrat d’accompagnement dans l’emploi
•  Contrat d’avenir
•  Contrat d’apprentissage
• Contrat de professionnalisation.

Donc pas de BIAF pour les étudiants ! 

CQFD

Cotisation chômage et CDD

L'ANI du 11/01/2013 a prévu une majoration de la cotisation patronale d'assurance chômage pour certains CDD

Ces mesures sont applicables au 1er juillet 2013

* En cas de renouvellement du contrat, le taux à retenir est celui applicable à la durée initiale du contrat. 

Exemple : 

Un CDD conclu pour une durée de 3 semaines. 

Le taux applicable est de 7,00 %. 

Le CDD est renouvelé pour une durée de 2 semaines.

Le taux reste fixé à 7,00 %.

Si l’employeur avait initialement prévu une durée de contrat de 5 semaines, le taux     applicable aurait été de 5,50 %. 

Si, à l’issue du CDD, la relation contractuelle se poursuit en CDI, le taux majoré n’est plus applicable sur toute la durée du contrat.

Exemple : 
Un CDD conclu pour une durée de 3 semaines. 
Le taux applicable est de 7,00 %. 
A l'issue du CDD, embauche en CDI.
Le taux applicable au CDD sera de 4,00%

** A l’identique du CDD pour accroissement temporaire d’activité : 

Le taux est fixé en tenant compte de la durée initiale du contrat, ou de la durée minimale en cas de CDD à terme imprécis ; 
En cas d’embauche en CDI à l’issue du CDD, le taux de 4,00% s’applique y compris sur la période du CDD. 

Alors réfléchissez bien au type de contrat et à sa durée !

Majoration de la contribution chômage pour les CDD

À compter du 1er juillet 2013, la contribution d’assurance chômage à la charge des employeurs sera majorée pour certains contrats à durée déterminée.

Cette nouvelle taxation varie en fonction de la durée du CDD, du motif de son recours.

Une exonération de la contribution sera accordée en cas d’embauche d’un jeune.

Rappel : Le taux des contributions chômage est fixé à 6,40 %.

•    4 % à la charge des employeurs ;

•    2,40 % à la charge des salariés.

Majoration : Une contribution patronale de :

•    7 % pour les CDD ≤ 1 mois;

•    5,5 % pour les 1 mois < CDD < 3 mois ;

•    4,5 % pour les CDD d'usage ≤ 3 mois.

Pour fixer le taux, il est tenu compte de la durée initialement prévue au contrat, hors renouvellement, ou à défaut la durée minimale.

La durée du contrat s’apprécie de date à date.

Maintien du taux à 4 % : 

•    Lorsque le salarié est embauché en CDI à l’issue de son CDD ;

•    Pour tous les contrats de travail temporaire ;

•    Pour les CDD de remplacement (Code du travail, art. L. 1242-2, 1°, 4° et 5°) 

•    Pour les contrats conclus avec des employés de maison (art. L. 7221-1 et suiv.).

Cas d’exonération de la part patronale de la contribution chômage

Le contrat à durée indéterminée conclu pour l’embauche d’un jeune de moins de 26 ans sera exonéré de cotisations patronales d’assurance chômage, pendant une durée de 3 mois (4 mois pour les entreprises de moins de 50 salariés) dès lors qu’il se poursuit au-delà de la période d’essai.

Cette exonération s’applique à la demande de l’employeur, le 1er jour du mois civil qui suit la confirmation de la période d’essai.

Définitivement adoptée par le Parlement, la loi relative à la sécurisation de l’emploi n’est pas encore applicable.

Son entrée en vigueur est en effet subordonnée à la décision du Conseil constitutionnel qui sera rendue le 13 juin 2013 et à sa publication au Journal officiel.


Loi relative à la sécurisation de l’emploi, définitivement adoptée par le Parlement le 14 mai 2013, art 11
Avenant du 29 mai 2013 modifiant l’article 3 de la convention du 6 mai 2011 relatif à l’indemnisation du chômage

Les contrats saisonniers

Un petit rappel nécessaire

Définition du travail saisonnier :

Le travail saisonnier se caractérise par l’exécution de tâches normalement appelées à se répéter chaque année, à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons (récolte, cueillette,…) ou des modes de vie collectifs (tourisme…).

Cette variation d’activité doit être indépendante de la volonté de l’employeur.

Le CDD saisonnier peut être conclu soit de date à date soit pour la durée de la saison.

Dans le dernier cas, le contrat saisonnier doit préciser qu’il est conclu pour la durée de la saison et mentionner une durée minimale d’emploi (librement fixée entre l’employeur et le salarié).

Le contrat de travail peut comporter une clause prévoyant sa reconduction d’une saison à l’autre. Toutefois, cette clause ne doit pas avoir pour effet d’imposer la reconduction automatique. Elle doit simplement prévoir une priorité d’emploi en faveur du salarié.

Salaire

La rémunération d’un saisonnier doit être égale à celle que percevrait un salarié permanent occupé à un poste de travail identique.

En cas de force majeure résultant d’un sinistre, la rupture anticipée ouvre droit au versement d’une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations que le salarié aurait perçu jusqu’à l’expiration du contrat.

Ancienneté

Pour le calcul de l’ancienneté du salarié, il est fait cumul des durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs qu’il a effectués dans une même entreprise.

Droit à congé

Il est ouvert quelle que soit la durée du contrat même si la période travaillée est inférieure à 1 mois, 4 semaines ou 24 jours.

Le congé peut être pris pendant l’exécution du contrat.

Indemnité de fin de contrat (indemnité de précarité)

Elle n’est pas due aux titulaires de contrats saisonniers (sauf en viticulture) alors qu’elle l’est, pour tous les autres CDD, quel que soit leur objet. 

Attention de ne pas confondre contrat saisonnier et accroissement de l'activité !

Une piscine ouverte toute l'année en bord de mer, devra embaucher en accroissement d'activité en juillet et août.

Une piscine ouverte de décembre à avril et de juin à août en montagne pourra avoir recours au contrat saisonnier.