Assurance vieillesse : Elle augmente déjà !

À compter du 1er novembre 2012, le taux de la cotisation plafonnée d'assurance vieillesse et veuvage augmente afin de financer la possibilité de partir, à nouveau, à la retraite anticipée à 60 ans ou en retraite anticipée « carrières longues »

Du 1er novembre 2012 au 31 décembre 2013 :

• Part salariale : 6,75%

• Part patronale : 8,40%

Attention cette augmentation, ne va pas sans poser un souci de cohérence vis-à-vis du bordereau trimestriel (si l’entreprise déclare et verse ses cotisations selon ce rythme).

Nous aurons au titre du 4^ème trimestre 2012, 2 taux différents :

• 14,95% pour le seul mois d’octobre 2012;
• 15,15% pour les mois de novembre et décembre 2012.

(Décret n° 2012-847 du 2 juillet 2012 relatif à l'âge d'ouverture du droit à pension de vieillesse)

SMIC AU 1er JUILLET 2012

Actualité oblige : 

Le SMIC horaire passe à 9,40 € vraisemblablement au 1er juillet.


Soit 1 425,67 € brut pour 151,67 heures.


Attention à vos salaires "convention collective" qui sont peut-être en dessous de ce minima !


Pensez aussi à vos apprentis et contrat de professionnalisation ...


Bon courage pour ces modifications !

Maintien du salaire net - Partie 1

CAS D'UN SALARIÉ NON CADRE : Salaire brut habituel ≤ plafond

1) Totaliser les taux de cotisations et l’exprimer en décimales (T)

2) Déterminer le brut du mois :

Salaire net habituel – IJSS brutes

___________________________

1 – T

3) Ajustement :

Salaire brut habituel – salaire brut du mois – IJSS brutes

4) Bulletin de paie

            Salaire brut

 -          Absence maladie

+           Indemnisation absence  = absence

 -           IJSS brutes

 -           Ajustement

__________________________________

 =          Brut soumis à cotisations

 -          Cotisations

 +          IJSS nettes

__________________________________

=           Net à payer

Exemple 

Salaire : 1 440,00€

Absence de 70h sur 154h (heures réellement effectuées)

IJSS brutes : 260,37€

IJSS nettes : 242,93€

1)   Total des cotisations :

    0,75% + 6,65% + 0,10% + 2,40% + 3% + 0,80% + (7,50% x 98,25%) + (0,50% x 98,25%)=

    21,56% soit T = 0,2156

2)   Brut du mois

    Net habituel = 1 400 -21,56% = 1 129,54€

    Brut =  (1 129,54 – 260,37) / 1-0,2156 = 869,17 / 0,7844 = 1 108,07€

3)    Ajustement :

      1 440,00 – 1 108,07 – 260,37 = 71,56€

4)    Bulletin

Ce montant correspond au  salaire net habituel moins la CSG et CRDS sur les IJSS

1 129,54€ - (260,37-242,93) = 1 129,54 - 17,44 = 1 112,10€

CQFD

La journée de solidarité : le casse-tête annuel

Rappel : la journée de solidarité n'est plus obligatoirement le lundi de Pentecôte.

Il est possible de prévoir

• le travail d'un autre jour férié précédemment chômé, autre que le 1er mai,
• le travail d'un jour de RTT,
• ou toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées en application des dispositions conventionnelles ou de l'organisation de l'entreprise. 

La journée de solidarité ne peut pas être fixée le dimanche.

Fixation de la date

En principe, la journée de solidarité est fixée par accord d'entreprise ou d'établissement ou à défaut par accord de branche.

En l'absence d'accord, les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité sont définies unilatéralement par l'employeur après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, s'ils existent.

Modalités pratiques

• Cette journée ne peut pas être imputée sur un jour de repos compensateur de remplacement ou sur un jour de contrepartie obligatoire en repos (ancien repos compensateur).

• Elle ne peut pas avoir pour effet de réduire, à l'initiative de l'entreprise, le nombre de jours de congés légaux des salariés (hormis les congés conventionnels supplémentaires ou congés d'ancienneté).

• L'employeur ne peut exiger du salarié qu'il revienne effectuer la journée de solidarité si elle est fixée pendant une période de congés payés.

• Par contre, les salariés peuvent, en accord avec l'employeur, poser un jour de congé payé, un jour de congé conventionnel ou encore un jour de RTT au lieu « d'exécuter » la journée de solidarité. 

• Le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire, dans la limite de 7 heures pour les salariés à temps complet et au prorata de la durée du travail contractuelle pour les salariés à temps partiel.

• L'accomplissement de la journée de solidarité ne peut avoir pour effet d'entraîner un dépassement de la durée hebdomadaire maximale absolue de travail, fixée à 48 heures.

• Le fractionnement en tranches horaires de la journée de solidarité est autorisé. Cette journée doit alors correspondre à 7 heures de travail supplémentaires.

• Les salariés et les stagiaires de moins de 18 ans ne travaillent pas la journée de solidarité lorsqu'elle coïncide avec un jour férié.En revanche, ils effectueront la journée de solidarité lorsqu'elle tombe un autre jour qu'un jour férié.

Et sur le bulletin de salaire :  

Il est recommandé de faire apparaître clairement la journée de solidarité afin d'apporter la preuve qu'elle a été faîte.

Les contrats saisonniers

Un petit rappel nécessaire

Définition du travail saisonnier :

Le travail saisonnier se caractérise par l’exécution de tâches normalement appelées à se répéter chaque année, à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons (récolte, cueillette,…) ou des modes de vie collectifs (tourisme…).

Cette variation d’activité doit être indépendante de la volonté de l’employeur.

Le CDD saisonnier peut être conclu soit de date à date soit pour la durée de la saison.

Dans le dernier cas, le contrat saisonnier doit préciser qu’il est conclu pour la durée de la saison et mentionner une durée minimale d’emploi (librement fixée entre l’employeur et le salarié).

Le contrat de travail peut comporter une clause prévoyant sa reconduction d’une saison à l’autre. Toutefois, cette clause ne doit pas avoir pour effet d’imposer la reconduction automatique. Elle doit simplement prévoir une priorité d’emploi en faveur du salarié.

Salaire

La rémunération d’un saisonnier doit être égale à celle que percevrait un salarié permanent occupé à un poste de travail identique.

En cas de force majeure résultant d’un sinistre, la rupture anticipée ouvre droit au versement d’une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations que le salarié aurait perçu jusqu’à l’expiration du contrat.

Ancienneté

Pour le calcul de l’ancienneté du salarié, il est fait cumul des durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs qu’il a effectués dans une même entreprise.

Droit à congé

Il est ouvert quelle que soit la durée du contrat même si la période travaillée est inférieure à 1 mois, 4 semaines ou 24 jours.

Le congé peut être pris pendant l’exécution du contrat.

Indemnité de fin de contrat (indemnité de précarité)

Elle n’est pas due aux titulaires de contrats saisonniers (sauf en viticulture) alors qu’elle l’est, pour tous les autres CDD, quel que soit leur objet. 

Attention de ne pas confondre contrat saisonnier et accroissement de l'activité !

Une piscine ouverte toute l'année en bord de mer, devra embaucher en accroissement d'activité en juillet et août.

Une piscine ouverte de décembre à avril et de juin à août en montagne pourra avoir recours au contrat saisonnier.

2013 : fin des DUCS papier pour les institutions de retraite complémentaire

Une circulaire ARRCO-AGIRC attire l'attention des services paye sur la disparition programmée de la DUCS papier.

Ces DUCS papier ne seront plus acceptées après le mois de janvier 2013. 


En conséquence, les dernières DUCS papier acceptées correspondront aux déclarations du 4^ème trimestre 2012 pour la majorité des cas ou au mois de décembre 2012 pour les entreprises déclarant mensuellement. 


Après cette date, les DUCS pourront être établies :

• soit de façon dématérialisée (DUCS EDI ou DUCS EFI), 
• soit sur bordereaux émis par les institutions de retraite complémentaire et remplis par les déclarants.

Circ. AGIRC-ARRCO 2012-10 DSI-RC du 20 avril 2012

1er et 8 Mai 2012 : travaillés ou chômés ?

Le 1er mai est un jour férié particulier qui est en principe obligatoirement chômé (c. trav. art. L. 3133-4).
Il peut néanmoins être travaillé dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail (ex. : hôtels).
Dans ce cas, les salariés doivent percevoir, en plus de leur salaire, une indemnité égale à 100 % de la rémunération de cette journée (c. trav. art. L. 3133-6).



Le 8 mai n'est pas obligatoirement chômé mais la plupart des conventions collectives le prévoit.
Si le 8 Mai est travaillé, aucune majoration de salaire n'est en principe due au salarié, sauf disposition conventionnelle ou usage plus favorable.
S'il est chômé, les salariés mensualisés bénéficient du maintien de leur rémunération, sous réserve d'avoir au moins 3 mois d'ancienneté (c. trav. art. L. 3133-3).
Le cas échéant, il faut tenir compte des usages ou accords collectifs plus favorables pour les salariés.

À vos calculettes et vos Conventions Collectives !