Les autres éléments de la rémunération : Les dépenses non professionnelles

Les principales dépenses non professionnelles prises en partie par l'employeur sont :

Les titres-restaurant

Les frais de transport

A la demande de certains membres, je développerai donc ces 2 éléments pendant la période estivale

L'épargne salariale - Episode III

Les plans d'épargne

1. Les Plans d'Épargne Entreprise (P.E.E)

C'est un système d'épargne collectif qui permet aux salariés de se constituer, avec l'aide de l'entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières (actions, obligations, SICAV, FCP)

Toutes les entreprises peuvent créer un PEE et tout salarié y adhérer.

• Les salariés peuvent y verser des fonds.
• L'entreprise peut l'alimenter, une fois par an, volontairement : Il s'agit de l'abondement
• Les fonds placés sont bloqués pendant 5 ans (sauf cas particuliers).

2. Les Plans d'Épargne Interentreprise (P.E.I)

C'est une variante du PEE.

C'est un plan d'épargne commun à plusieurs entreprises.

3. Les Plans d'Épargne pour la Retraite COllective (P.E.R.C.O)

Il a pour objectif de permettre au salarié de se constituer une épargne accessible à la retraite sous forme de rente ou de capital.

Il ne vous reste plus qu'à EPARGNER !

L'épargne salariale - Episode II

L'intéressement

Un accord d'intéressement peut être signé volontairement par toute entreprise.

Il a le même objectif que la participation et peut se cumuler avec un accord de participation.

Les entreprises qui concluent des accords d'intéressement d'ici le 3 décembre 2014 pourront bénéficier de crédit d'impôt.

Le montant affecté à la participation se calcule sur les résultats ou sur toute autre donnée chiffrable.

Les sommes versées au titre de l'intéressement sont immédiatement disponibles. Le salarié peut cependant décider de placer la somme sur le plan d'épargne.

Les sommes reçues sont passibles de l'impôt sur le revenu et sont soumises à la CSG et la CRDS et à prélèvement social.

L'épargne salariale - Episode I

L'épargne salariale a pour but d'associer les salariés aux résultats de l'entreprise.

Il s'agit d'un complément de salaire visant à motiver les salariés (Loi sur les revenus du travail du 27 novembre 2008)

Episode I - La participation

Seules les entreprises employant 50 salariés ou plus sont assujetties obligatoirement à la participation.

En dessous de ce seuil, il s'agit de volontariat.

Il existe une formule "simplissime" pour calculer la Réserve Spéciale de Participation (RSP). C'est le montant minimum à distribuer au titre de la participation.

RSP = 0,5 x (B - 5% C) x S / VA

B = Bénéfice Net - C = Capitaux propres - S = Salaires - VA = Valeur Ajoutée

• Des accords plus favorables aux salariés peuvent être passés.

(La répartition de la réserve peut s'effectuer proportionnellement au salaire ou pour partie en fonction de l'ancienneté et pour le reste en fonction du salaire.)

• La somme allouée à chaque salarié reste indisponible pendant 5 ans sauf événements particuliers (mariage, naissance, perte d'emploi ...)

• Cette somme peut être utilisée de différentes façons (SICAV, FCP, Plans d'épargne, compte courants bloqués)

• A l'issue de la période d'indisponibilité, le salarié peut faire valoir ses droits, soit laisser la somme placée.

• Les sommes versées immédiatement sont soumises à l'IR et aux prélèvements fiscaux.

• Les sommes débloquées après 5 ans ne sont pas soumises à l'IR.

Alors Motivé(e) maintenant !

Le bulletin de paie électronique

La loi du 12 mai 2009, dite de « simplification et de clarification du droit et d'allègement des procédures », consacre la possibilité laissée à l'employeur de remettre le bulletin de paie sous forme électronique.

1 - Le cadre légal du bulletin de paie électronique

L’article L. 3243-2 du Code du travail dispose que « lors du paiement du salaire, l'employeur remet […] une pièce justificative dite bulletin de paie ».

Il précise qu’« avec l'accord du salarié concerné, cette remise peut être effectuée sous forme électronique, dans des conditions de nature à garantir l'intégrité des données ».

1.1 - L’accord du salarié

L’exigence de l’accord du salarié pour la dématérialisation de la remise du bulletin de paie montre que le législateur reste fidèle à l’idée selon laquelle la disparition du format papier doit être consentie par celui qui en a l’usage.

Cet accord peut prendre la forme d’une clause insérée dans le contrat de travail d’un nouveau salarié.

Faute d’une telle clause, deux questions se posent :

· l’acceptation doit-elle être individuelle ou relève-t-elle d’un accord collectif ?

· Ce choix doit-il être exprimé ou peut-il être tacite ?

Dans le doute et en l’absence de jurisprudence, il semble plus prudent de considérer que l’accord doit être exprimé individuellement et par écrit.

1.2 - La garantie de l’intégrité des données

La loi ne précise pas les moyens de garantir l’intégrité de ces données, conformément au principe de neutralité technologique. Les objectifs à atteindre sont exposés mais sans imposer une solution en particulier.

En pratique, il apparaît que le recours à une signature électronique certifiée du document telle qu’elle est employée pour la facture électronique devrait être considérée comme une garantie suffisante.

Des mécanismes de coffre-fort électronique permettant au salarié de disposer de ses bulletins de paie peuvent également être mis en place.

1.3 – La conservation du bulletin de paie électronique

L’article L. 3243-4 du Code du travail dispose que « l’employeur conserve un double des bulletins de paie des salariés ou les bulletins de paie remis aux salariés sous forme électronique pendant 5 ans ».

L’employeur doit ainsi garder pendant 5 ans un double sur papier ou un bulletin de paie électronique offrant des garanties de contrôle équivalentes (articles L. 3243-5 et L. 8113-6 du Code du travail).

Si l’entreprise n’archive pas le bulletin au format papier, la signature électronique certifiée ou le coffre-fort électronique utilisés pour la transmission du bulletin de paie constitueront également une bonne solution pour la conservation.


2 - L’intérêt de la dématérialisation du bulletin de paie

2.1 – L’intérêt du bulletin de paie électronique pour le salarié

Le salarié peut voir un certain nombre d’inconvénients à la réception d’un bulletin de paie électronique.

· D’une part, il souhaitera souvent disposer d’une version papier du bulletin de paie afin d’assurer le contrôle de sa conservation. Il devra, alors, l’imprimer à ses frais.

· D’autre part, certains salariés n’ont pas l’équipement ou les compétences techniques nécessaires pour la réception d’un bulletin de paie électronique (connexion internet).

· Enfin, le changement dans les habitudes peut être perçu comme une contrainte inutile.

Cependant, des avantages peuvent être mis en avant.

· Le bulletin de paie électronique peut être vu comme un outil plus fiable, plus rapide et plus simple.

· A plus long terme, les garanties d’intégrité permettront certainement aux salariés de simplifier leurs relations avec l’administration et les tiers (les banques par exemple).

2.2 – L’intérêt du bulletin de paie électronique pour l’employeur

L’employeur qui entend dématérialiser les bulletins de paie doit trouver les bons partenaires pour garantir une sécurité juridique équivalente au papier au regard de ses obligations.

Cette démarche engendre des coûts qui sont à comparer avec l’envoi postal des bulletins de paie.

Il ne faut pas oublier que l’employeur devra souvent combiner bulletin papier et bulletin électronique selon l’accord ou le désaccord de l’ensemble de ses salariés, ce qui ne va pas sans difficultés.

Associé à une dématérialisation de plusieurs fonctions de l’entreprise (ressources humaines, facturation…), la gestion numérique des données est source d’importantes économies et offre une meilleure circulation des informations entre les différents services.

Le bulletin de paie électronique intéressera en premier lieu les grosses entreprises.

Cependant, les PME et les TPE qui externalisent la gestion de la paie peuvent également y voir un atout, tant du point de vue de leur organisation interne que dans leurs relations avec leurs salariés.

Restons à l'écoute des salariés dans ce domaine !!!!

Calcul de l’indemnité des congés payés

Il existe 2 méthodes pour calculer l’indemnité versée en remplacement du salaire lors de la prise des congés.

1. La règle du salaire maintenu

Le salarié perçoit la rémunération brute mensuelle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé.

2. La règle du 1/10^ème

Le salarié perçoit 1/10^ème de la rémunération totale perçue au cours de la période de référence (1^er juin – 31 mai) en y incluant l’indemnité de congés payés de l’année précédente, mais en excluant toute prime ou indemnité à l’instar du 13^ème mois.

C’est le calcul le plus avantageux qui sera pris en compte.

Application 1

Un salarié a perçu un salaire brut mensuel de 1 800€ depuis mars 2009 alors qu’il percevait 1 500€ avant.

Il part 4 semaines en septembre 2009 (26 jours ouvrables)

1. La règle du salaire maintenu

Pour 30 jours => 1 800€ x 30 jours/26 jours = 2 076,92€

2. La règle du 1/10^ème

9 mois x 1 500€ + 3 mois x 1 800€ = 18 900€

Pour 30 jours => 18 900/10 = 1 890€

C’est la première méthode qu’il faut retenir.

Application 2

Un salarié perçoit un salaire brut mensuel de 1 500€.

Il part 4 semaines en septembre 2009 (26 jours ouvrables)

3. La règle du salaire maintenu

Pour 30 jours => 1 500€ x 30 jours/26 jours =1 730,76€

4. La règle du 1/10^ème

12 mois x 1 500€ = 18 000€

Pour 30 jours => 18 000/10 = 1 800€

C’est la deuxième méthode qu’il faut retenir.

A quand les vacances ?

Le mécanisme de subrogation

Qu'est-ce que la subrogation ?

Un salarié est en arrêt de travail pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, ou en congé maternité, congé paternité ou congé d'adoption.
En cas de maintien de son salaire par l'employeur, pendant cet arrêt de travail ou ce congé, la subrogation permet à l'employeur de percevoir directement, en lieu et place du salarié, les indemnités journalières qui lui sont dues par sa caisse d'Assurance Maladie pour la période de l'arrêt de travail ou du congé considéré.

L'employeur doit en faire la demande auprès du centre d'assurance maladie du salarié (avec accord du salarié)

L'employeur se fait rembourser les Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) par la Sécurité Sociale.

Le salarié a perçu ses indemnités plus rapidement par le biais de son salaire. C'est une avance de trésorerie faite par l'employeur.

Les conséquences sur le bulletin de paye

La subrogation se traduit par :

• La déduction des IJSS brutes au niveau du salaire brut car elles ne sont pas soumises à cotisations;
• L'ajout des IJSS nettes car elles sont versées au salarié.

Exemple :

• Salaire de base : 1 300€
• Absence pour maladie du dimanche 1er avril au lundi 16 avril inclus
• Retenues pour absences : 11 jours ouvrés x1300€ / 20 jours ouvrés dans le mois = 715€
• Maintien du salaire avec carence de 3 jours : 100% x (9 jours x 1300€/20 jours) = 585€
• IJSS brutes = 50% x (1 300€ x 3 mois) / 90 jours = 21,67€ par jour soit 281,71€ sur les 16 jours calendaires
• IJSS nettes = 281,71€ x 0,933 = 261,84€ versés par la SS (les cotisations sur les IJSS sont seulement de 6,7%)

Salaire de base		1 300,00 €
Retenues pour absence	-	715,00 €
Maitien du salaire	+	585,00 €
IJSS brutes sur la période couverte par l'employeur	-	281,71 €
Salaire Brut	=	888,29 €
Cotisations salariales (20%)	-	177,66 €
Salaire Net	=	710,63 €
IJSS nettes de toute la période	+	261,84 €
NET À PAYER	=	972,47 €

On constate que lorsqu'un accord prévoit le maintien à 100% du salaire brut, le salarié perçoit un salaire net plus élevé en arrêt maladie que s'il avait travaillé. Ceci est dû au taux de cotisations sur les IJSS de 6,7%

Pour éviter cela on peut prévoir la méthode du maintien de salaire net.

Net à payer = Net habituel (c'est le net traditionnel)

ou

Net à payer = Net habituel - CSG et CRDS sur IJSS (c'est le net strict)

Pensez-y !