Objectif Formation Paie

La réduction Fillon en 2012

2012-01-23T11:39:00.000+01:00

C'est une habitude maintenant, le calcul de la réduction Fillon change tous les ans.

En 2012, lesheures supplémentaires doivent être intégrées au calcul.

Rappel : le SMIC est à 9,22€/heure

Nouveau calcul du coefficient :

(0,26 / 0,6)x[(1,6 x ((151,67h + nombre HS)x9,22€) / salaire total)-1]

Prenons un exemple pour illustrer cettenouvelle règle.

Entreprise de plus de 20 salariés

Un salariéperçoit un salaire de 1 516,70€ pour 151,67 heures (soit 10€ de l’heure)

Il effectue12 heures supplémentaires au cours d’un mois rémunérées à 125%

Larémunération est donc de (10€x151,67h) + (10€x12hx125%) = 1 516,70 + 150€ = 1 666,70€

Coefficient :

1. ((151,67h + nombre HS)x 9,22€) = (151,67 + 12) x 9,22€ = 1 509,04

2. (0,26/0,6)x [(1,6 x 1 509,04/1 666,70)-1]= 0,1944

Réduction :

1666,70€ x 0,1944 = 324,01€

Avec lemode de calcul antérieur, nous aurions obtenu :

Coefficient :(0,26/0,6) x [(1,6 x 1 398,40/(1 666,70-150))-1]= 0,2059

Réduction :1 666,70 x 0,2059 = 343,17€

Moralité une réductionréduite !!!

Les nouveautés de 2012 en matière de bulletin de salaire !

2012-01-02T12:36:00.000+01:00

Beaucoup dechangements en ce début 2012.

1. LeSMIC

Après la hausse de décembre 2011, le SMICpasse de 9,19€ à 9,22€ brut de l’heure soit 1 398,37€ pour 151,67 heures.

Le minimum garanti passe quant à lui de 3,43€à 3,44€

2. Leplafond de la Sécurité Sociale :

Le plafond passe de 2 946€ à 3 031€ avec unplafond annuel limité à 36 372€

3. La réintégration des heuressupplémentaires dans le calcul des allègements de charges sur les bas salaires/ « Fillon »

La loi de financement de la sécurité socialepour 2012 a modifié le mode de calcul de la réduction Fillon sur deux points :  

- intégration des heures supplémentaires etcomplémentaires dans la rémunération servant de base pour le calcul ducoefficient ;  

- majoration du SMIC du nombre d'heures supplémentaireset complémentaires réalisées dans l'année.  

4. LaCSG / CRDS

L’abattement pour frais professionnels est réduitde 3% à 1,75%.

Il est par ailleurs supprimé sur les revenusautres que le salaire et les allocations chômage.

Sont notammentexclues :les indemnités journalières, les sommes allouées au salarié au titre del'intéressement, les sommes réparties au titre de la réserve spéciale departicipation, les contributions des employeurs destinées au financement desprestations complémentaires de retraite et de prévoyance, ou encore lesindemnités de licenciement pour la fraction qui excède le montant prévu par laconvention collective…

5. Lacotisation AGS (Assurance Garantie des Salaires)

Le taux reste à 0,30%. Il n’y a pas dechangement envisagé avant juin 2012 sauf réunion extraordinaire.

6. IJSS maladie en baisse pour les salaires supérieurs à 1,8 SMIC à partir de2012

Pour les arrêts de travail débutant à partirdu 1er janvier 2012, le salaire retenu en vue de déterminer le gain journalierde base servant à calculer les IJSS de maladie non professionnelle sera pris encompte au titre de chaque paie non plus dans la limite du plafond, mais dans lalimite de 1,8 SMIC calculé sur la base de la durée légale du travail.

Pour un salarié mensualisé, et en tenantcompte d'un SMIC horaire à 9,22 €, le salaire mensuel devrait ainsi être prisen compte dans la limite de 2 517,06 € (au lieu de 3 031 € si on se référait auplafond). 

Les règles de calcul des IJSS ne changent pas(50 % du gain journalier de base en principe, montant porté à 2/3 du gainjournalier de base à partir du 31e jour d'arrêt de travail pour les assurésayant au moins 3 enfants à charge). 

Le montant maximal des IJSS sera plafonné auxmontants :

 - en principe : 1/730 de 1,8 SMIC calculé surla base de la durée légale du travail, soit 41,38 € au 1er janvier 2012 (aulieu de 49,82 € avec les anciennes règles) ; 

- à compter du 31e jour d'arrêt de travailpour les assurés ayant au moins 3 enfants à charge : 1/547,5 de 1,8 SMIC, soit55,17 € au 1er janvier 2012 (au lieu de 66,43 € avec les anciennes règles).   

7. Leforfait social

La loi de financement de la sécuritésociale (PLFSS) pour 2012 a été adoptée définitivement et publiée au JournalOfficiel.

Elle prévoit une hausse du taux duforfait social de 6% à 8% .

Petitrappel :

Le forfait social concerne l’intéressement, la participation auxrésultats de l’entreprise, le supplément de réserve spéciale de participation,l’abondement patronal au PEE (Plan d’Epargne d’Entreprise), au PEI (Pland’Epargne Inter-entreprise) et au Perco (Plan d’Epargne RetraiteCollectif), les contributions patronales de retraite supplémentaire.

Leforfait social s’applique également à la prime de partage des profitsnouvellement instituée.

En revanche, sont exonérées de forfait social les cotisations definancement de prestations complémentaires de prévoyance (assujetties à unecontribution de 8 %) ; les attributions de stock-options et d’actionsgratuites, (assujettie à une contribution de 10 %) ; les indemnités versées àla rupture du contrat de travail ; la participation des employeurs aux chèquesvacances, chèques restaurant ainsi qu’aux chèques emplois service universel(CESU) préfinancés.

Augmentation du SMIC : Le retour

2011-11-14T14:53:00.001+01:00

L’indice des prix à la consommation (IPC) a augmentéde 2,1 % depuis novembre 2010, indice sur la base duquel l’augmentation du SMICau 1er janvier 2011 avait été fixée.

Le SMIC sera donc automatiquement relevé de 2,1 % àcompter du 1er décembre 2011.

Le taux horaire du SMIC passera ainsi de 9€ à 9,19€.

Soit un SMIC mensuel brut de 1.393,82€ pour 35heures par semaine.

Attention cette augmentation, ne se substitue pas larevalorisation automatique au 1^er janvier 2012.

AUGMENTATION DU SMIC : ÉPISODE 4 suite et peut-être fin ....

2011-10-20T10:47:00.000+02:00

Le SMIC n'augmentera pas au 1er novembre 2011

Une fois de plus, l'évolution des prix à laconsommation ne permettra pas de déclencher ce mécanisme de revalorisationautomatique.

Les chiffres que vient de publier l'INSEE font eneffet apparaître qu'à nouveau, la barre des 2 % n'a pas été atteinte enseptembre (1,96 % d'inflation).

Le 1er novembre prochain, le SMIC ne connaitradonc pas de revalorisation automatique.

PLUS RIEN N'EST GRATUIT : MÊME PLUS LES PRUD'HOMMES !

2011-10-05T14:03:00.010+02:00

Depuis le 1er octobre 2011,

Vous devez payer 35 euros

pour intenter une action devant le Conseil de prud’hommes.(La loi de finances rectificatives pour 2011 du 29 juillet 2011 instaure une nouvelle contribution à régler devant le Conseil de prud’hommes.)

Jusqu’à présent, la saisine de la juridiction prud’homale était gratuite.

Un salarié voulant poursuivre son employeur devant le conseil n’avait aucun frais à verser pour introduire une instance.

Les principaux frais restants à la charge des parties étaient les honoraires d’avocat, les frais d’huissier de justice, d’expert…

Les actes de procédure, les jugements et tous actes nécessaires à leur exécution dans les procédures étaient dispensés d’enregistrement ou de timbre.

Depuis le 1er octobre, le principe de gratuité devant le Conseil de prud’hommes a disparu.

En effet, si vous souhaitez engager une procédure à l’encontre votre employeur devant le conseil, vous devez désormais vous acquittez d’un droit de timbre d’un montant de 35 euros.

Attention : Cette contribution de 35 euros n’est pas due par les bénéficiaires de l’aide juridictionnelle

AUGMENTATION DU SMIC : ÉPISODE 3

2011-08-03T10:05:00.007+02:00

Les chiffres publiés par l'INSEE font apparaître qu'à nouveau, la barre des 2 % n'a pas été atteinte en juin (1,96 % d'inflation).

Le 1er août, le SMIC n'a donc pas connu, ni revalorisation automatique, ni « coup de pouce », le Premier ministre ayant exclu toute réévaluation.

Rendez-vous à la rentrée

AUGMENTATION DU SMIC : ÉPISODE 2

2011-06-23T10:05:00.007+02:00

Le niveau de l'inflation observé par l'Insee en mai (+0,1%) remet en cause l'augmentation du SMIC envisagée initialement le 1er juillet 2011.

Selon le ministère du Travail, l'inflation est restée légèrement sous le seuil des 2% permettant le déclenchement automatique de la hausse du Smic, de sorte que "la revalorisation n'interviendra pas en juillet, mais pourrait avoir lieu le mois d'après", soit le 1er août 2011 si l'inflation repart à la hausse au mois de juin.

Rendez-vous le 12 juillet à 7h30 pour la prochaine parution de l'IPC !

LE SMIC AU 1ER JUILLET 2011 : AUGMENTERA OU PAS ???

2011-06-03T08:28:00.003+02:00

Le SMIC est augmenté tous les ans au 1er janvier. C’est la revalorisation annuelle.

Au 1er janvier 2011, le salaire minimum a augmenté de 1,6 %, fixant le taux horaire du SMIC à 9 euros, soit 1.365 euros pour 35 heures. Cette augmentation n’avait fait l’objet d’aucun coup de pouce de l’Etat.

La revalorisation du SMIC envisagée en juillet 2011 n’est pas une mesure spécifique de l’Etat pour maintenir le pouvoir d’achat des salariés.

Elle est liée à l’inflation, à la hausse de l’Indice des Prix à la Consommation (IPC).

Le SMIC augmente mécaniquement si l’IPC connaît une hausse d’au moins 2 % depuis l’indice utilisé pour la dernière revalorisation du SMIC.

Dans ces conditions, le SMIC est relevé dans les mêmes proportions à compter du 1er jour du mois qui suit la publication de l’IPC (Code du travail, art. L. 3231-5).

L’INSEE publie un indice des prix à la consommation en hausse de 0,3% pour avril, 0,8 % pour mars après une hausse de 0,5 % en février soit déjà 1,6% en 3 mois.

Cette augmentation de l’IPC est notamment liée à la hausse des prix des produits pétroliers et alimentaires, ainsi qu’à la fin des soldes d’hiver.

La revalorisation du SMIC en juillet 2011 paraît donc inévitable, mais d’après la ministre de l’économie, « c’est prématuré de donner un chiffre précis »… pourtant on entend partout le chiffre de 2%.

Avec une revalorisation de 2 % du SMIC au 1er juillet, le taux horaire passerait à 9,18 euros, soit 1.392,30 euros pour 35 heures.

Attention : cela ne remet pas en cause l’augmentation du 1er janvier 2012 dans le cadre de la revalorisation annuelle.

Et n’oubliez pas, cette revalorisation du SMIC aura des répercussions sur la rémunération des salariés au SMIC, mais également sur celle des apprentis, des salariés en contrat de professionnalisation, sur le calcul de la réduction Fillon, etc.

Pour information, la dernière revalorisation automatique date de mai 2008

Indice des prix à la consommation

Mois	Ensemble des ménages - Hors tabac	Ensemble des ménages - incluant tabac	Evolution %	Evolution cumulée %
Janvier 2011	120,32	121,79
Février 2011	120,90	122,36	+0,50	+0,50
Mars 2011	121,90	123,36	+0,80	+1,30
Avril 2011	122,32	123,78	+0,30	+1,60

Il va falloir attendre la mi-juin et la publication de l'IPC de mai pour en savoir plus ...

Cotisations AGIRC : paramètres 2011 de la GMP

2011-05-02T18:24:00.002+02:00

A- Rappel :

1) Salariés concernés par le GMP ? (Garantie Minimale de Points)

Tous les participants au régime AGIRC:

· dont le salaire brut est inférieur au plafond de la Sécurité Sociale,

· dont le salaire brut est compris entre le plafond de la Sécurité Sociale et le salaire « charnière »

2) Quel est l’objectif de la GMP ? :

L’objectif de la GMP est de garantir à tous les salariés à temps plein cotisant au régime AGIRC l’obtention d’un minimum de 120 points chaque année.

B- Les paramètres définitifs de la GMP pour 2011.   

Les cotisations minimales de retraite complémentaire AGIRC sont fixées à 770,28€ pour 2011 (salarié à temps plein présent toute l'année), soit 64,19€ par mois avec une part salariale de 24,35€ et une part patronale de 39,84€.  

Le salaire charnière, en dessous duquel la GMP intervient, est de 39 146,63€ pour 2011 (valeur pour un salarié à temps plein présent toute l'année), soit 3 262,22€ par mois.   

En pratique, la GMP revient à fixer une tranche B minimale de 3 794,63 € par an, soit 316,22 € par mois, sur laquelle les cotisations de retraite complémentaire AGIRC sont appelées.  

Les employeurs qui ont appliqué la valeur provisoire de la GMP sur les premiers mois de l'année devront, le cas échéant, procéder à une régularisation. 

Rappelons que ni l'AGFF, ni la CET, ni l'APEC ne sont dues sur l'assiette correspondant à la GMP.

EXEMPLE 1 : Participants dont le salaire brut est supérieur au salaire charnière :

Un cadre dont le salaire trimestriel est de 10 000€.

Sachant que le Plafond trimestriel est de 8 838€ et le salaire charnière trimestriel de 9 786,67€

La tranche B pour ce cadre est de 10.000€ – 8 838 € = 1 162€  

La cotisation trimestrielle sur TB est de : 1 162€ * 20,30% = 235,87€  

La cotisation TB calculée est supérieure au montant GMP trimestriel (192,57€), l’entreprise versera au titre de la cotisation sur TB : 235,87€ et aucune cotisation au titre de la GMP.

EXEMPLE 2 : Participants dont le salaire brut et inférieur au plafond de la S.S :

Un cadre dont le salaire trimestriel est de 6 900€

Ce salaire trimestriel étant inférieur au plafond S.S (8 838€), l’entreprise versera au titre de la cotisation GMP, la totalité soit par trimestre : 192,57€ et ne versera pas de cotisation au titre de la cotisation sur TB.

EXEMPLE 3 : Participants dont le salaire brut est compris entre le plafond de la S.S et la salaire charnière :

Un cadre dont le salaire trimestriel est de 8 998€  Ce salaire trimestriel est supérieur au plafond trimestriel de la S.S (8 838€)  

La tranche B pour ce cadre est de : 8 998 € - 8 838€= 160,00€  La cotisation trimestrielle sur TB est de 160,00€ * 20,30% = 32,48€  

La cotisation TB calculée est inférieure à la cotisation GMP (192,57€), l’entreprise versera donc au titre de la cotisation sur TB 32,48€ et au titre de la GMP (192,57€ - 32,48 €)=160,09€

- CQFD -

Le taux A.G.S baisse enfin !

2011-03-30T19:46:00.002+02:00

Baisse du taux de cotisation à 0.30% dès le 1er avril 2011

Le Conseil d’administration de l’AGS (l'Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salariés) a décidé, lors d’une réunion extraordinaire du 28 mars 2011, de baisser le taux de la cotisation des entreprises à l’AGS de 0,40 % à 0,30 % des salaires, dès le 1er avril 2011.

Cette diminution intervient après 3 hausses successives depuis mars 2009.

Nous étions passés d'un taux de 0,15% à 0,40% en à peine 6 mois.

Espérons que cette diminution, décidée en tenant compte de l’état actuel de la conjoncture économique et des prévisions réalisées sur l’évolution du nombre des défaillances d’entreprises ainsi que des charges qu’elle entraîne en ce qui concerne l’indemnisation des créances salariales, sera le début d'une nouvelle ère !

Cette petite bouffée d'oxygène pour le printemps est déjà bien agréable.

La priorité de réembauche ?

2011-03-23T18:18:00.001+01:00

Certains salariés dont le contrat a été rompu ont la possibilité de retrouver leur poste et leur rémunération dans l’entreprise et de bénéficier d’une priorité de réembauche.

1. Après un licenciement économique 

2. Après une démission suite à un congé parental 

3. Pour un élu au parlement

4. Passage d’un temps complet à un temps partiel et vice-versa

1. Le salarié licencié économique 

Il bénéficie d’une priorité de réembauche pendant 1 an à compter de la date de la rupture de son contrat – c'est-à-dire à la fin de son préavis, effectué ou non - s’il en fait la demande et manifeste le désir d’user de cette priorité au cours de cette année.

Doivent être proposés dans le cadre de la priorité de réembauchage tous les emplois que le salarié est en mesure d'occuper, y compris ceux de catégorie inférieure ou différents de son emploi initial.

La période d’un an (12 mois) peut être plus longue selon les conventions collectives…

Que dois faire l’employeur ? 

· Mentionner la priorité de réembauche et ses conditions de mise en œuvre dans la lettre de licenciement, y compris lorsque le licenciement est justifié par la cessation d’activité de l’entreprise… 

· Si le salarié a demandé à en bénéficier, à compter du jour de la demande, l’employeur doit l’informer de tout poste disponible en CDD ou en CDI et compatible avec sa qualification – même si le salarié a trouvé entre temps un autre emploi – c’est à l’employeur d’apporter la preuve d’information

· Si l’entreprise a des représentants du personnel, l’employeur doit les informer des postes disponibles afin qu’ils puissent en afficher la liste dans l’entreprise 

· Si le salarié s’est formé et a acquis de nouvelles compétences, il peut informer l’employeur qui pourra ainsi lui proposer des postes en lien avec ces nouvelles qualifications.

(La priorité de réembauchage ne s'applique pas à tous les CDD, mais seulement aux CDD « disponibles ». La Cour de cassation considère que les CDD conclus pour remplacer temporairement des salariés absents ne sont pas des emplois disponibles, car ces salariés sont appelés à reprendre à plus ou moins long terme leur emploi.)

2. Le salarié démissionnaire en congé parental

Une mère ou un père de famille peut, dans l’année qui suit la rupture de son contrat de travail, solliciter sa réembauche par lettre Recommandée avec AR.

L’employeur est tenu, pendant 1 an, à partir du jour d’expédition de la LR/AR, d’embaucher l’intéressé par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre. 

Si le salarié est réembauché, il bénéficie de tous les avantages qu’il avait acquis au moment de son départ de l’entreprise, voire d’une formation si nécessaire.

3. L’élu au Parlement

Un salarié élu à l’Assemblée Nationale ou au Sénat, ayant au moins 1 an d’ancienneté, peut suspendre son contrat de travail pendant toute la durée de son mandat.

A l’issue de son mandat il doit être réintégré, dans son emploi ou dans un emploi équivalent avec une rémunération équivalente dans les 2 mois suivant la date à laquelle il a prévenu son employeur de son intention de reprendre son poste.

Si l’employeur n’est pas en mesure de donner un poste à ce salarié, il devient alors responsable de la rupture du contrat de travail et redevable des indemnités de licenciement.

Si le mandat parlementaire se poursuit au-delà de 5 ans, le contrat est rompu et le salarié bénéficie de sa priorité de réembauche !

4. Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre une activité à temps plein ont priorité pour l’attribution d’un poste relevant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent

et c’est la même chose pour les salariés à temps plein qui souhaitent occuper un poste à temps partiel…

Absence pendant la période d'essai : Que faire ?

2011-03-03T10:04:00.004+01:00

1. Petit Rappel :

a. La durée maximale de la période d’essai (depuis 2008)

Le Code du travail fixe une durée maximale pour chaque catégorie professionnelle.

Ainsi, une période d’essai ne peut dépasser :

2 mois pour les ouvriers et employés,
3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens,
4 mois pour les cadres.

Cette période d’essai et les conditions de renouvellement, pour être effective, doivent figurer en toutes lettres dans le contrat de travail.

b. Le renouvellement de la période d’essai ?

L’éventuel renouvellement de l’essai reste possible à condition :

d’être préalablement autorisé par la convention collective de branche étendue

d’être inscrit dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail du salarié concerné.

Ces 2 conditions réunies, la durée totale de la période d'essai, peut être au maximum de :

4 mois pour les ouvriers et employés,
6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, et
8 mois pour les cadres.

c. Le délai de prévenance

· L’employeur doit dorénavant informer par avance son salarié de l’interruption de son contrat de travail en cours d’essai.

Ce préavis est de :

24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
48 heures entre 8 jours et un mois de présence ;
2 semaines après 1 mois de présence ;
1 mois après 3 mois de présence.

· Le salarié qui met fin à la période d’essai, il doit également respecter un délai de prévenance vis-à-vis de son employeur.

Ce préavis est de :

24 heures en deçà de 8 jours de présence et
48 heures à partir de 8 jours de présence

2. De l'importance de suivre la période d'essai !

Lorsque le salarié est absent, quelle qu’en soit la raison pendant cette période, l’essai doit en principe être prolongé.

Exemple :

Une salariée avait été engagée le 5 septembre.

Il était stipulé dans son contrat de travail qu’elle était en période d’essai jusqu’au 4 octobre.

Elle avait été absente du 2 au 4 octobre.

La durée de sa période d’essai était donc prolongée de 3 jours et prenait donc fin le 7 octobre.

Son employeur pouvait rompre la période d’essai le 5 octobre.

C'est là une prolongation (et non un renouvellement) qui est liée à la suspension du contrat de travail, c'est-à-dire l’absence de la salariée.

La morale de l’histoire :

En cas d'absence d'un nouveau collaborateur pendant sa période d'essai, il est conseillé de :

Recalculer la nouvelle date de fin d'essai en fonction des jours d'absence dans la limite de la durée de l'essai en cours
De lui notifier (lettre RAR ou remise en main propre contre décharge) la nouvelle date de fin de sa période d'essai !

Ainsi tout litige est exclu et le collaborateur est informé qu'après la suspension de son contrat de travail, sa période d'essai est prolongée et se termine donc à telle date.

(Cour de cassation, chambre sociale, 26 janvier 2011, n° 09-42492)

Merci à ma consœur Nathalie Olivier (RH Conseil PME) pour ce rappel nécessaire

La rémunération des stagiaires

2011-02-04T19:40:00.002+01:00

Les premières demandes de stage commencent à arriver sur vos bureaux et comme chaque année, la question de la rémunération se pose !

I. Définition du stagiaire

a. Quels sont les stages concernés ?

Tous les stages effectués en entreprise à titre obligatoire ou optionnel, par des étudiants inscrits dans des établissements d’enseignements.

Sont exclus :

· Les stages de la formation professionnelle continue

· Les stages d’observation en entreprise réalisés par les jeunes de moins de 16 ans

b. La convention de stage

Les stages doivent faire l’objet d’une convention de stage conclue entre le stagiaire, l’entreprise d’accueil et l’établissement d’enseignement.

Elle comporte 11 éléments obligatoires (définition, dates, durée de présence, gratification, liste des avantages, protection sociale, conditions de délivrance de l’attestation, les modalités de la résiliation du stage, les absences, le règlement intérieur)

Il n’y a aucune D.U.E à faire auprès de l’URSSAF.

c. Le statut du stagiaire

Le stagiaire n’est pas lié par un contrat de travail à l’entreprise qui l’accueille et n’a pas le statut de salarié.

II. La rémunération du stagiaire

a. Que perçoit-il ?

Lorsque la durée du stage est supérieure à deux mois consécutifs, le stagiaire perçoit une gratification. Cette gratification n’a pas le caractère d’un salaire.

Le montant peut être fixé par convention de branche ou par accord professionnel étendu.

A défaut, le montant horaire de cette gratification est fixé à 12,5 % du plafond horaire de la sécurité sociale (plafond horaire égal, en 2011 comme en 2010, à 22 €)

Exemple :

Pour 151,67 heures/mois, la gratification sera égale à 417,09 euros.

Pour les stages dont la durée est au plus égale à deux mois consécutifs, le versement d’une gratification est facultatif et relève de la « négociation » entre le stagiaire et l’entreprise qui l’accueille.

b. Des cotisations sociales sont-elles dues ?

Aucune cotisation et contribution de sécurité sociale n’est due, ni par l’entreprise d’accueil, ni par le stagiaire lorsque les sommes versées par l’employeur restent inférieures ou égales à 12,5 % du plafond horaire de la sécurité sociale.

Sont concernées par cette mesure les cotisations de sécurité sociale (maladie, maternité, invalidité, vieillesse, allocations familiales, accidents du travail et maladies professionnelles), la CSG et la CRDS, la contribution solidarité autonomie (CSA), la cotisation FNAL et le versement transport.

Si l’employeur verse au stagiaire une gratification supérieure au seuil d’assujettissement, les cotisations et contributions de sécurité sociale sont calculées sur la différence entre le montant perçu et ce plafond.

Exemple :

Pour un stagiaire dont la durée de présence est égale à la durée légale du travail et qui perçoit une gratification mensuelle égale à 500 €, les cotisations seront calculées sur 500 – 417,09 = 82,91 €.  

En tout état de cause, les cotisations dues au titre de l’assurance-chômage et des régimes de retraite complémentaire légalement obligatoires ne sont pas dues.  

C’est au moment de la signature de la convention de stage que l’on apprécie si le seuil est atteint ou non, compte tenu de la gratification, des avantages en nature et en espèces et du temps de présence mensuel prévu au cours du stage.

Saisie des rémunérations

2011-01-29T19:09:00.001+01:00

Limite absolue de la saisie des rémunérations : Montant du RSA 2011

Dans le cadre de la procédure de saisie des rémunérations, le créancier saisissant doit laisser à la disposition du salarié une fraction de sa rémunération égale à la partie forfaitaire du RSA pour un foyer composé d'une seule personne (c. trav. art. R. 3252-5).

Cette limite à la possibilité de saisir la rémunération du salarié est une limite absolue à respecter, même en cas de paiement direct de pension alimentaire.

Exemple : Ce montant est de 466,99€ par mois au 1er janvier 2011.

Montants forfaitaires servant au calcul du revenu garanti par le RSA – 01.01.2011

Nombre de personnes composant le foyer	Montant forfaitaire
1 adulte seul	466,99€
2 adultes sans enfant à charge	700,49€
1 adulte isolé avec enfants	799,56€ +199,87€ par enfant supplémentaire
Supplément par enfant à charge pour un couple	140,10€ pour les 2 premiers enfants 186,80€ à partir du 3ème enfant

2011-01-10T22:55:00.000+01:00

SMIC 2011

2010-12-20T14:04:00.003+01:00

Pour une fois n'est pas coutume,

le SMIC horaire applicable au 1er janvier 2011 est un chiffre rond !

9,00€ de l'heure

1 365,03€ pour 151,67 heures/mois

A vos calculettes pour vos salariés à temps partiel

Bonnes fêtes de fin d'année

Le plafond nouveau est arrivé !

2010-12-02T17:43:00.002+01:00

Le plafond de la sécurité sociale pour 2011 vient d'être fixé à 2 946€ par mois.

Soit un plafond annuel de 35 352€.

Ces nouvelles valeurs s'appliquent aux rémunérations versées du 1er janvier au 31 décembre 2011.

On attend maintenant le SMIC 2011 ....

Il reste moins de 2 mois avant 2011 !

2010-11-05T17:36:00.007+01:00

La paie en janvier 2011

Bientôt une nouvelle année et de nouvelles dispositions.

1. Déclarer et payer les contributions d'Assurance chômage et les cotisations AGS auprès de l'Urssaf et non plus auprès de Pôle emploi

2. Modification de la réduction Fillon

Actuellement la réduction est calculée mois par mois sans report et sans régularisation annuelle.

A compter de 2011 le calcul devrait s’effectuer à partir de la rémunération globale annuelle, ce qui impacterait le montant de la réduction en cas de versement ponctuel de primes, notamment le 13^ème mois.

3. Contribution APEC :

Les instances de l'Apec ont demandé sur la tranche A, le remplacement de la cotisation forfaitaire par une cotisation proportionnelle.

Les rémunérations servies à compter du 1^er janvier 2011 aux participants "articles 4 et 4 bis" sont soumises à une cotisation Apec au taux de 0,06 % assise sur la totalité des rémunérations, à partir du 1^er euro et dans la limite d’une somme égale à 4 fois le plafond de la sécurité sociale (plafond de la tranche B).

La répartition du taux de 0,06 % est maintenue à raison de 0,036 % à la charge de l’employeur et de 0,024 % à la charge du cadre.

Cette cotisation Apec proportionnelle est recouvrée par les institutions de retraite des cadres en même temps et selon les mêmes modalités que les cotisations de retraite.

4. Augmentation prévue du SMIC et du Plafond de la Sécurité Sociale

Je vous tiendrai au courant au fur et à mesure que les nouveautés arriveront

Un an déjà

2010-09-30T09:13:00.003+02:00

Voilà un an que ce blog a été crée.

Je suis très fière des 3 461 visiteurs "uniques"

Si vous faîtes partie de mes fidèles lecteurs et lectrices, je vous remercie de votre confiance.

J'espère que cette nouvelle année sera pleine d'articles qui vous seront utiles.

Merci à toutes et à tous

Les autres éléments de la rémunération : Les dépenses non professionnelles

2010-08-25T14:38:00.004+02:00

Partie II - les frais de transport

L’article 20 de la loi du 17 décembre 2008 relative au financement de la sécurité sociale pour 2009 a mis en place des mesures d’aides, financées par l’employeur avec l’aide de l’Etat, aux salariés pour le financement de leurs frais de déplacement entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.

Ce dispositif a pour but d’étendre à toutes les régions le dispositif de remboursement des frais de transport en commun, déjà en place en région parisienne, tout en encourageant l’utilisation des modes de transport les plus respectueux de l’environnement.

Les employeurs sont tenus de rembourser aux salariés au moins 50% du coût de l'abonnement.

Cette loi permet aussi une prise en charge partielle des frais de carburant des véhicules personnels dans la limite de 200 euros par an.

Le montant pris en charge par l'employeur n'est soumis ni à cotisation sociale ni à l'impôt sur le revenu.

Si le salarié travaille à temps partiel, le remboursement s'effectue au prorata du nombre d'heures travaillées.

Les autres éléments de la rémunération : Les dépenses non professionnelles

2010-08-03T19:00:00.006+02:00

Partie I - Les titres-restaurant

Les frais de repas des salariés sédentaires ne sont pas des frais professionnels car habituels.

Les "tickets-restaurant" sont donc une participation de l'employeur à ce type de dépenses.

1) Le principe

L'employeur achète des tickets-restaurants auprès d'un prestataire à une valeur faciale.

Il les distribue à ses salariés en leur prélevant sur la paie, un montant inférieur à la valeur faciale.

La différence est financée par l'employeur.

Le salarié utilise ces tickets pour leur valeur faciale.

Exemple :

Valeur faciale = 10€

Prélèvement sur le salaire = 5€

Financement de l'employeur = 5€

2) Le financement par l'employeur

La partie financée par l'employeur est exonérée de cotisations sociales mais seulement sous certaines conditions.

dans la limite de 5,21€ par titre pour 2010. (5,19€ en 2009)
si cette part contributive est comprise entre 50 et 60% de la valeur faciale du titre

3) Les conséquences sur le bulletin de salaire

Exemple :

Un salarié reçoit chaque mois 20 titres-restaurant d'une valeur faciale de 10€ et de part contributive salariale de 5€.

Salaire de base 1 500€

Cotisations salariales = 25%

Calcul de la participation de l'employeur = 10€ - 5€ = 5€

5€ <>

5€ / 10€ = 50% donc la condition 2 est remplie

Les conditions sont remplies donc pas de cotisations.

Salaire de base		1 500,00€
Primes	+	0,00€
Salaire brut	=	1 500,00€
Retenue salariales	-	375,00€	(1500x25%)
Titres restaurant (part salariales)	-	100,00€	(20x5€)
Salaire Net	=	1 025,00€

Si la contribution de l'employeur avait été de 6€, la condition 1 n'est pas remplie mais la 2 oui.

On réintègre 0,79€ (6€ - 5,21€).

De plus, le complément de rémunération, que constitue pour le salarié la contribution de l’employeur, est exonéré de l’impôt sur le revenu dans la limite annuelle de 1 344 € pour 2010 (contre 1 338 € en 2009).

Les autres éléments de la rémunération : Les dépenses non professionnelles

2010-07-03T12:47:00.004+02:00

Les principales dépenses non professionnelles prises en partie par l'employeur sont :

Les titres-restaurant

Les frais de transport

A la demande de certains membres, je développerai donc ces 2 éléments pendant la période estivale

L'épargne salariale - Episode III

2010-06-07T19:06:00.006+02:00

Les plans d'épargne

1. Les Plans d'Épargne Entreprise (P.E.E)

C'est un système d'épargne collectif qui permet aux salariés de se constituer, avec l'aide de l'entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières (actions, obligations, SICAV, FCP)

Toutes les entreprises peuvent créer un PEE et tout salarié y adhérer.

Les salariés peuvent y verser des fonds.
L'entreprise peut l'alimenter, une fois par an, volontairement : Il s'agit de l'abondement
Les fonds placés sont bloqués pendant 5 ans (sauf cas particuliers).

2. Les Plans d'Épargne Interentreprise (P.E.I)

C'est une variante du PEE.

C'est un plan d'épargne commun à plusieurs entreprises.

3. Les Plans d'Épargne pour la Retraite COllective (P.E.R.C.O)

Il a pour objectif de permettre au salarié de se constituer une épargne accessible à la retraite sous forme de rente ou de capital.

Il ne vous reste plus qu'à EPARGNER !

L'épargne salariale - Episode II

2010-05-09T18:35:00.003+02:00

L'intéressement

Un accord d'intéressement peut être signé volontairement par toute entreprise.

Il a le même objectif que la participation et peut se cumuler avec un accord de participation.

Les entreprises qui concluent des accords d'intéressement d'ici le 3 décembre 2014 pourront bénéficier de crédit d'impôt.

Le montant affecté à la participation se calcule sur les résultats ou sur toute autre donnée chiffrable.

Les sommes versées au titre de l'intéressement sont immédiatement disponibles. Le salarié peut cependant décider de placer la somme sur le plan d'épargne.

Les sommes reçues sont passibles de l'impôt sur le revenu et sont soumises à la CSG et la CRDS et à prélèvement social.

L'épargne salariale - Episode I

2010-04-11T15:44:00.004+02:00

L'épargne salariale a pour but d'associer les salariés aux résultats de l'entreprise.

Il s'agit d'un complément de salaire visant à motiver les salariés (Loi sur les revenus du travail du 27 novembre 2008)

Episode I - La participation

Seules les entreprises employant 50 salariés ou plus sont assujetties obligatoirement à la participation.

En dessous de ce seuil, il s'agit de volontariat.

Il existe une formule "simplissime" pour calculer la Réserve Spéciale de Participation (RSP). C'est le montant minimum à distribuer au titre de la participation.

RSP = 0,5 x (B - 5% C) x S / VA

B = Bénéfice Net - C = Capitaux propres - S = Salaires - VA = Valeur Ajoutée

Des accords plus favorables aux salariés peuvent être passés.

(La répartition de la réserve peut s'effectuer proportionnellement au salaire ou pour partie en fonction de l'ancienneté et pour le reste en fonction du salaire.)

La somme allouée à chaque salarié reste indisponible pendant 5 ans sauf événements particuliers (mariage, naissance, perte d'emploi ...)

Cette somme peut être utilisée de différentes façons (SICAV, FCP, Plans d'épargne, compte courants bloqués)

A l'issue de la période d'indisponibilité, le salarié peut faire valoir ses droits, soit laisser la somme placée.

Les sommes versées immédiatement sont soumises à l'IR et aux prélèvements fiscaux.

Les sommes débloquées après 5 ans ne sont pas soumises à l'IR.

Alors Motivé(e) maintenant !

Le bulletin de paie électronique

2010-03-23T10:22:00.003+01:00

La loi du 12 mai 2009, dite de « simplification et de clarification du droit et d'allègement des procédures », consacre la possibilité laissée à l'employeur de remettre le bulletin de paie sous forme électronique.

1 - Le cadre légal du bulletin de paie électronique

L’article L. 3243-2 du Code du travail dispose que « lors du paiement du salaire, l'employeur remet […] une pièce justificative dite bulletin de paie ».

Il précise qu’« avec l'accord du salarié concerné, cette remise peut être effectuée sous forme électronique, dans des conditions de nature à garantir l'intégrité des données ».

1.1 - L’accord du salarié

L’exigence de l’accord du salarié pour la dématérialisation de la remise du bulletin de paie montre que le législateur reste fidèle à l’idée selon laquelle la disparition du format papier doit être consentie par celui qui en a l’usage.

Cet accord peut prendre la forme d’une clause insérée dans le contrat de travail d’un nouveau salarié.

Faute d’une telle clause, deux questions se posent :

· l’acceptation doit-elle être individuelle ou relève-t-elle d’un accord collectif ?

· Ce choix doit-il être exprimé ou peut-il être tacite ?

Dans le doute et en l’absence de jurisprudence, il semble plus prudent de considérer que l’accord doit être exprimé individuellement et par écrit.

1.2 - La garantie de l’intégrité des données

La loi ne précise pas les moyens de garantir l’intégrité de ces données, conformément au principe de neutralité technologique. Les objectifs à atteindre sont exposés mais sans imposer une solution en particulier.

En pratique, il apparaît que le recours à une signature électronique certifiée du document telle qu’elle est employée pour la facture électronique devrait être considérée comme une garantie suffisante.

Des mécanismes de coffre-fort électronique permettant au salarié de disposer de ses bulletins de paie peuvent également être mis en place.

1.3 – La conservation du bulletin de paie électronique

L’article L. 3243-4 du Code du travail dispose que « l’employeur conserve un double des bulletins de paie des salariés ou les bulletins de paie remis aux salariés sous forme électronique pendant 5 ans ».

L’employeur doit ainsi garder pendant 5 ans un double sur papier ou un bulletin de paie électronique offrant des garanties de contrôle équivalentes (articles L. 3243-5 et L. 8113-6 du Code du travail).

Si l’entreprise n’archive pas le bulletin au format papier, la signature électronique certifiée ou le coffre-fort électronique utilisés pour la transmission du bulletin de paie constitueront également une bonne solution pour la conservation. 

2 - L’intérêt de la dématérialisation du bulletin de paie

2.1 – L’intérêt du bulletin de paie électronique pour le salarié

Le salarié peut voir un certain nombre d’inconvénients à la réception d’un bulletin de paie électronique.

· D’une part, il souhaitera souvent disposer d’une version papier du bulletin de paie afin d’assurer le contrôle de sa conservation. Il devra, alors, l’imprimer à ses frais.

· D’autre part, certains salariés n’ont pas l’équipement ou les compétences techniques nécessaires pour la réception d’un bulletin de paie électronique (connexion internet).

· Enfin, le changement dans les habitudes peut être perçu comme une contrainte inutile.

Cependant, des avantages peuvent être mis en avant.

· Le bulletin de paie électronique peut être vu comme un outil plus fiable, plus rapide et plus simple.

· A plus long terme, les garanties d’intégrité permettront certainement aux salariés de simplifier leurs relations avec l’administration et les tiers (les banques par exemple).

2.2 – L’intérêt du bulletin de paie électronique pour l’employeur

L’employeur qui entend dématérialiser les bulletins de paie doit trouver les bons partenaires pour garantir une sécurité juridique équivalente au papier au regard de ses obligations.

Cette démarche engendre des coûts qui sont à comparer avec l’envoi postal des bulletins de paie.

Il ne faut pas oublier que l’employeur devra souvent combiner bulletin papier et bulletin électronique selon l’accord ou le désaccord de l’ensemble de ses salariés, ce qui ne va pas sans difficultés.

Associé à une dématérialisation de plusieurs fonctions de l’entreprise (ressources humaines, facturation…), la gestion numérique des données est source d’importantes économies et offre une meilleure circulation des informations entre les différents services.

Le bulletin de paie électronique intéressera en premier lieu les grosses entreprises.

Cependant, les PME et les TPE qui externalisent la gestion de la paie peuvent également y voir un atout, tant du point de vue de leur organisation interne que dans leurs relations avec leurs salariés.

Restons à l'écoute des salariés dans ce domaine !!!!

Calcul de l’indemnité des congés payés

2010-03-04T22:43:00.000+01:00

Il existe 2 méthodes pour calculer l’indemnité versée en remplacement du salaire lors de la prise des congés.

1. La règle du salaire maintenu

Le salarié perçoit la rémunération brute mensuelle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé.

2. La règle du 1/10^ème

Le salarié perçoit 1/10^ème de la rémunération totale perçue au cours de la période de référence (1^er juin – 31 mai) en y incluant l’indemnité de congés payés de l’année précédente, mais en excluant toute prime ou indemnité à l’instar du 13^ème mois.

C’est le calcul le plus avantageux qui sera pris en compte.

Application 1

Un salarié a perçu un salaire brut mensuel de 1 800€ depuis mars 2009 alors qu’il percevait 1 500€ avant.

Il part 4 semaines en septembre 2009 (26 jours ouvrables)

1. La règle du salaire maintenu

Pour 30 jours => 1 800€ x 30 jours/26 jours = 2 076,92€

2. La règle du 1/10^ème

9 mois x 1 500€ + 3 mois x 1 800€ = 18 900€

Pour 30 jours => 18 900/10 = 1 890€

C’est la première méthode qu’il faut retenir.

Application 2

Un salarié perçoit un salaire brut mensuel de 1 500€.

Il part 4 semaines en septembre 2009 (26 jours ouvrables)

3. La règle du salaire maintenu

Pour 30 jours => 1 500€ x 30 jours/26 jours =1 730,76€

4. La règle du 1/10^ème

12 mois x 1 500€ = 18 000€

Pour 30 jours => 18 000/10 = 1 800€

C’est la deuxième méthode qu’il faut retenir.

A quand les vacances ?

Le mécanisme de subrogation

2010-02-12T18:41:00.007+01:00

Qu'est-ce que la subrogation ?

Un salarié est en arrêt de travail pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, ou en congé maternité, congé paternité ou congé d'adoption.
En cas de maintien de son salaire par l'employeur, pendant cet arrêt de travail ou ce congé, la subrogation permet à l'employeur de percevoir directement, en lieu et place du salarié, les indemnités journalières qui lui sont dues par sa caisse d'Assurance Maladie pour la période de l'arrêt de travail ou du congé considéré.

L'employeur doit en faire la demande auprès du centre d'assurance maladie du salarié (avec accord du salarié)

L'employeur se fait rembourser les Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) par la Sécurité Sociale.

Le salarié a perçu ses indemnités plus rapidement par le biais de son salaire. C'est une avance de trésorerie faite par l'employeur.

Les conséquences sur le bulletin de paye

La subrogation se traduit par :

La déduction des IJSS brutes au niveau du salaire brut car elles ne sont pas soumises à cotisations;
L'ajout des IJSS nettes car elles sont versées au salarié.

Exemple :

Salaire de base : 1 300€
Absence pour maladie du dimanche 1er avril au lundi 16 avril inclus
Retenues pour absences : 11 jours ouvrés x1300€ / 20 jours ouvrés dans le mois = 715€
Maintien du salaire avec carence de 3 jours : 100% x (9 jours x 1300€/20 jours) = 585€
IJSS brutes = 50% x (1 300€ x 3 mois) / 90 jours = 21,67€ par jour soit 281,71€ sur les 16 jours calendaires
IJSS nettes = 281,71€ x 0,933 = 261,84€ versés par la SS (les cotisations sur les IJSS sont seulement de 6,7%)

Salaire de base		1 300,00 €
Retenues pour absence	-	715,00 €
Maitien du salaire	+	585,00 €
IJSS brutes sur la période couverte par l'employeur	-	281,71 €
Salaire Brut	=	888,29 €
Cotisations salariales (20%)	-	177,66 €
Salaire Net	=	710,63 €
IJSS nettes de toute la période	+	261,84 €
NET À PAYER	=	972,47 €

On constate que lorsqu'un accord prévoit le maintien à 100% du salaire brut, le salarié perçoit un salaire net plus élevé en arrêt maladie que s'il avait travaillé. Ceci est dû au taux de cotisations sur les IJSS de 6,7%

Pour éviter cela on peut prévoir la méthode du maintien de salaire net.

Net à payer = Net habituel (c'est le net traditionnel)

Net à payer = Net habituel - CSG et CRDS sur IJSS (c'est le net strict)

Pensez-y !

Comment augmenter ses salariés sans payer plus de charges ?

2010-01-20T10:54:00.008+01:00

Des « chèques » de plus en plus variés

Né il y a plus de 40 ans, le titre restaurant a été décliné sous différentes formes.

Les chèques vacances et autres bons d’achats reposent sur le même principe :

La part financée par l’employeur est exonérée de charges sociales tant qu’elle reste dans les limites légales.

Dans le cas du titre restaurant, la participation de l’employeur doit être comprise entre 50 et 60 % de la valeur du titre et ne pas dépasser 5,21€.

Autre impératif : la participation de l’employeur aux frais de repas de ses salariés n’a rien d’obligatoire; mais lorsqu’elle est décidée, elle doit concerner uniformément tous les salariés.

Le CESU (Chèque emploi services universel) :

Moins répandu que le titre restaurant : d’une valeur de 14€, il finance tous les services à la personne (baby-sitting, ménage, jardinage, soutien scolaire) dont peut avoir besoin le salarié à son domicile.

C’est un complément de rémunération souple et particulièrement intéressant.

Non seulement le CESU est exonéré de charges sociales (à concurrence de 1 830€ par salarié et par an), mais il permet à l’entreprise de bénéficier d’un crédit d’impôt de 25 % de la somme versée.

Autrement dit, 100€ distribués sous forme de CESU ne coûtent en réalité que 75€…

Quelle est donc cette taxe sur les salaires ?

2010-01-11T18:38:00.009+01:00

La taxe sur les salaires est due par les employeurs qui ne sont pas soumis à la TVA sur la totalité de leur chiffre d'affaires.

Elle est calculée sur les rémunérations versées au cours de l'année par application d'un barème progressif.

Selon son montant, elle peut être versée mensuellement, trimestriellement ou annuellement.

Conformément aux dispositions du 2 bis de l'article 231 du Code général des impôts, les limites d'application des taux majorés de la taxe sur les salaires (8,50% et 13,60%) sont relevées chaque année dans la même proportion que la limite supérieure de la première tranche du barème de l'impôt sur le revenu de l'année précédente.

Les montants obtenus sont arrondis, s'il y a lieu, à l'euro supérieur.

Le barème de la taxe sur les salaires due au titre des rémunérations brutes individuelles annuelles versées en 2009, pour la France métropolitaine s'établit comme suit :

Fraction de la rémunération brute individuelle annuelle	Taux
n'excédant pas 7.461 euros	4,25%
supérieure à 7.461 euros et n'excédant pas 14.901 euros	8,50%
supérieure à 14.901 euros	13,60%

Le barème de la taxe sur les salaires due au titre des rémunérations brutes individuelles annuelles versées en 2010, pour la France métropolitaine s'établit comme suit :

Fraction de la rémunération brute individuelle annuelle	Taux
n'excédant pas 7.491 euros	4,25%
supérieure à 7.491 euros et n'excédant pas 14.960 euros	8,50%
supérieure à 14.960 euros	13,60%

Les Abattements :

En application de l'article 1679 A du code général des impôts, les associations régies par la loi du 1er juillet 1901, les syndicats professionnels et leurs unions ainsi que les mutuelles régies par le Code de la mutualité qui emploient moins de trente salariés bénéficient d'un abattement sur le montant annuel de la taxe sur les salaires dont ils sont redevables.

Le montant de cet abattement est relevé chaque année dans la même proportion que la limite supérieure de la première tranche du barème de l'impôt sur le revenu et arrondi, s'il y a lieu, à l'euro le plus proche.

Le montant de l'abattement applicable à la taxe sur les salaires due à raison des rémunérations versées en 2010 s'établit à 5.913 euros (au lieu de 5.890 euros pour les rémunérations versées en 2009).

La Franchise  :

La taxe sur les salaires n’est pas exigible lorsque son montant annuel n’excède pas 840 €. Cette limite de 840 € s’applique quelle que soit la durée d’exercice de l’activité de l’employeur au cours de l’année civile.

L’employeur dont le montant annuel de taxe sur les salaires n’excède pas cette limite est dispensé de déposer sa déclaration annuelle de liquidation et de régularisation de la taxe.

La décote :

 Lorsque le montant annuel de la taxe due est supérieur à 840 € sans dépasser 1 680 €, une décote est appliquée afin de limiter le montant de la taxe.

Cette décote est égale aux trois quarts de la différence entre 1 680 € et le montant de la taxe. La décote est normalement appliquée lors de la régularisation annuelle de la taxe.

Le redevable n’est toutefois pas dispensé des versements mensuels ou trimestriels en cours d’année.

Exemple : Une entreprise a versé 15 000 € de rémunérations imposables en 2009.

Le montant de sa taxe sur les salaires en 2009 est égal à : 

- taxe avant décote = (7 461 x 4,25%) + ((14 902-7 461) x 8,50%) + ((15 000-14 902) x 13,60%) = 963€ 

- montant de la décote = (1 680 - 963) x 3/4 = 538€ 

- montant de la taxe après décote = 963-538 = 425€.

Qu'en 2010 tous vos projets aboutissent !

2009-12-29T17:55:00.004+01:00

Bon courage pour la mise à jour des minima sociaux, des taux et autres "plaisanteries" de début d'année.

N'oublions pas ces chères Déclarations Annuelles des Données Sociales (DADS) à faire avant le 31 janvier.

C'est comme les voeux, après il sera trop tard.

Je vous souhaite à tous une très bonne année 2010

SMIC 2010 Tout change !!!!

2009-12-21T08:56:00.018+01:00

Finie l’augmentation annuelle obligatoire au 1er juillet. A partir de 2010, le taux du SMIC horaire augmentera tous les ans le 1er janvier.


Au 1er janvier 2010, il faudra aussi augmenter la rémunération de vos salariés payés au SMIC. Le taux horaire du SMIC 2010 devrait être fixé à 8,86 € brut, soit 1.343,77 € bruts mensuel pour 35 heures hebdomadaires. Le SMIC 2009 est de 8,82 euros brut de l’heure, soit 1.337,70€ L'augmentation est donc de 0,45%. Petit geste mais geste avancé de 6 mois ....